财务部门绩效考核方案
财务部门绩效考核方案(精选30篇)
财务部门绩效考核方案 篇1
第一条范围
1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。
1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
第二条目的
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣,淘汰不合格员工。
第三条职责
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定,负责制定财务部员工绩效考核制度,经集团总经理批准,由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条要求
财务部员工绩效考核制度
4.1.被考核人员:
财务部经理、主管、会计人员
4.2.考核责任人:
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.考核方法:
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间:
4.4.1.月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总,经总经理审核后,报人事部备案。
4.4.2.年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总,经总经理审核后,报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
4.5.1.岗位职责考核(考核的重点):指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
4.5.2.能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.5.4.组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%。
4.6.考核等级:
一级(优秀级)95—100分,工作成绩优异,有创新性成果。
二级(良好级)80—94分,工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
三级(合格级)65—79分,工作成果均达到目标任务要求标准。
四级(基本合格)60—64分,工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
五级(不合格)59分以下,工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
4.7.考核纪律:
4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4.7.4.扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
4.7.5.弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
4.8.财务部工作职能和考核标准
4.8.1.具体工作职能:
4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司行业特点,科学合理地组织财务活动,制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
4.8.1.2.依据公司年度经营计划,负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划,并积极筹措资金,合理地分配调度资金。
4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等,组织会计核算工作,实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付,财物的收发、增减和使用和账务处理,债权、债务发生的核算,经营收支、费用成本的核算等项工作。
4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金,控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
4.8.1.5.负责公司的经济统计工作,及时编制各种会计报表,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核,做好合同登记、立卷归档工作,并负责组织检查、督促经济合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计,分析财务计划执行情况,考核资金使用效果,搞好经济活动分析,提示企业运作存在的问题,及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策,结合公司实际,提出合理的财务动作方案。
4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标,制定子公司的目标管理考核方案,并实施过程监督。
4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定,集团领导的具体指令,负责做好集团内部的各项审计工作。
4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。
4.8.2.工作考核标准(主要项目)
4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令,并且圆满地完成。
4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系,能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动,促进集团财务管理工作的科学化。
4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议。
4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金,为集团的经营活动正常运行,起到了资金保障作用。
4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算,财物收发、增减的核算,债权与债务发生的核算,各种费用成本的核算,对经营活动实行了全面监督和控制,发挥了财务工作为集团理财当家的作用。
4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强,业务精明,为集团领导把好了经济审核监督关。
4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨,各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行,并且做到了工作质量到位,工作效率较高。
4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
4.9.执行时间:本制度从下发之日起执行。
财务部门绩效考核方案 篇2
第一章总则
第一条为调动全处工作人员的积极性、主动性和创造性,不断提高管理水平和服务质量,根据学校年终考核办法,结合我处实际情况,制定本办法。(会计核算中心制单岗位绩效考核办法附后)
第二条本绩效考核办法采用量化考核方式,力求客观、公正、全面、准确地评价财务人员的思想表现、工作态度、责任心、业务水平、工作能力、工作质量及业绩。
第三条绩效考核每年一次,考核的结果,直接与津贴发放挂钩,以科室为单位,按科室奖金总额除以绩效考核分,折算出每分值奖金数,然后对应进行奖金发放。
第二章绩效考核标准及办法
第四条绩效考核包括总体印象评价、履行职责、工作业绩和出勤四个方面,考核计算公式为:
绩效考核分(满分150分)=总体印象评价分40%+履行职责分60%+工作业绩分+出勤分
第五条总体印象评价分(满分100分)
总体印象评价包括本科室职工评议、领导评价,其计算公式为:
总体印象评价分=本科室职工评议分60%+领导评价分40%
1、本科室职工评议(满分100分)
由本科室全体职工对被考核人进行测评,量化给分。其计算公式为:
本科室职工评议分=本科室职工互评累计总分÷参评人数
2、领导评价(满分100分)
由主管处领导、科室负责人根据平时了解、掌握的情况,对被考核人作出评价,量化给分。其计算公式为:
领导评价分=领导评价累计总分÷参评人数
第六条履行职责(满分100分)
工作人员履行岗位职责情况,分别从工作纪律和日常工作两个方面进行量化考核,各项均采用扣分的方法,扣完为止。
一、工作纪律(满分30分)
1、基本要求
积极参加学校及处内组织的会议、政治学习、业务学习、劳动等各种集体活动并按要求完成活动任务;自觉遵守作息时间,无迟到、早退现象,不脱岗;上班时间不做与工作无关的事情,不上网聊天、玩游戏等。
2、评分办法
(1)上班时间上网聊天、玩游戏等从事工作以外的事情,一次扣3分。
(2)无故不参加会议、劳动等集体活动,一次扣3分。
(3)集体活动无故迟到、早退,一次扣2分。
(4)有违反其他制度行为的,一次扣3分。
二、履行职责(满分70分)
1、基本要求
根据学校工作目标和本部门的职能以及个人岗位职责,工作有计划,顾全大局,积极与相关部门及人员协作,保证处内各项工作的落实。工作中敢于创新,办事公正,圆满完成各项目标任务。
2、评分办法
1)、基准分被考核人每周做工作记录,简要说明本周工作内容。年终由考核组根据岗位职责履行情况及工作量是否饱满给出基准分。
A.70B.60C.50D.40
2)、扣分
(1)考核组不定期检查,个人仪表不整及环境卫生差,一次扣2分
(2)因服务意识不强被投诉,经调查属实者,一次扣5分
(3)未按规定的时间和要求完成工作任务,影响了整体工作进展的,一次扣10分;
(4)工作中出现人为的失误和过错,造成不良影响的,一次扣10分;
(5)消极怠工,拖沓,发牢骚,耍脾气,影响恶劣,一次扣10分;
(6)不能协调融洽部门之际关系,造成了不必要的矛盾和纠纷,一次扣5分;
(7)部门有重要工作而本人未在工作岗位上,造成严重影响的,一次扣10分;
(8)发现问题隐情不报,玩忽职守,造成严重后果的,一次减20分。
财务部门绩效考核方案 篇3
一、目的
1、绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。
2、考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
二、种类和适用范围
类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)、
备注:当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:4.6.2。
三、月度考核职责
1、区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
2、餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3、全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
4、考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。
5、营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
6、副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
四、管理规定
1、实施原则
(1)客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
(2)公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
(3)公开性:考核结果在各家分店公示三日。
(4)对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
如图所示:
1~34~9~904~61~2
注:每月aaa员工为1~3
aa员工为4~9;
a员工为80~90;
b员工为4~6;
c员工为1~2。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
2、考核内容和分值
(1)月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
(2)岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
(3)分值:
副经理、部长/副主管、领班及员工组:
考核内容、岗位职责、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核
10、40、30、20、100、±10
备注:“附加项”的考核内容及评分标准见。
餐厅经理/主管:
考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
备注:“附加项”的考核内容及评分标准见。
(4)“附加项”的考核内容及评分标准:
表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。
处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。
3、考核权限
(1)各管理人员负责对直接下属实施考核,具体见附表一。
(2)第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。
(3)第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4、考核结果的计算
(1)各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。
(2)考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出色的工作表现者。
a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
5、考核结果的应用
(1)试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
(2)所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。
(3)考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
(4)考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。
(5)月度考核成绩为“b”时,第一次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。
(6)月度考核成绩为“c”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。
6、浮动奖金的发放标准
(1)正常出勤的员工,当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
(2)当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者,按相关管理制度执行。
7、考核结果的分析
(1)绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写《考核统计和分析报告》,内容包括:
l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。
l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。
(2)考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的依据。
8、考核结果的反馈和投诉
员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。
财务部门绩效考核方案 篇4
鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对该部门员工的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要有物流部门/物流专员/仓库主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月的考核结果有物流专员负责汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。
一、入库流程考核细则
1、原材料入库前仓库管理员必须核对采购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内,采购单与送货单相符或在允许的误差范围内仓库管理员方可签收,否则追究仓库管理员的责任,扣仓库管理员考核分数2分;
2、仓库管理员在核对采购单与送货单时,发现采购单与送货单不符或超过允许的误差范围,必须经采购部主管签字确认后,仓库管理员方可签收,否则追究仓库管理员的责任,扣仓库管理员考核分数2分;
3、仓库管理员在签收物料后,必须及时提交品管部进行物料检验,在品管部对物料检验完毕并出具相应的物料检验报告单后,仓库文员方可做入库记录,并打出入库单,否则追究账仓库文员的责任,扣仓库文员考核分数2分;
4、仓库管理员签收材料后,仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置,并在相应的账物卡上做好增减记录,新进材料没有账物卡的,必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
5、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与仓库文员对应的入库记录进行核对,并做相应的书面核对记录,发现不符及时上报仓库主管,不按规定进行定期核对的,追究仓库管理员的保管责任,扣其考核分数2分;
6、仓库文员定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符,一旦发现二者不符,及时上报仓库主管,由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管,奖励其考核分数2分;
7、电脑入库记录与账物卡入库记录不符,非仓库文员发现,奖励发现者考核分数2分,同时追究仓库文员的责任,扣其考核分数2分;
8、未经仓库主管同意,仓库文员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录,一经发现扣其考核分数2分;
9、仓库主管定期组织仓库管理员核对某段时间有关物料的入库记录,发现不符,及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的,追究仓库管理员的责任,扣其考核分数10分;因仓库文员错物料入库记录造成盘点的,追究仓库文员的责任,扣其考核分数10分;
二、出库流程考核细则
1、原材料出库前,仓库文员必须核对领料员所持限额领料单或有计划部门签字的领料单与生产订单相符,二者相符,仓库文员方可做出库单(因物料的特殊性不得不多发的物料,仓库文员必须按领料员实际领用量做出库单),否则追究仓库文员的责任,扣其考核分数2分;
2、仓库管理员没有接到审批好的料单,直接发放物料的,无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准),均追究仓库管理员的责任,扣其考核分数1分;
3、仓库管理员接到仓库文员发出的料单,发出相应的物料后,必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
4、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与仓库文员处对应的出库记录进行核对,并做相应的书面核对记录,发现不符及时上报仓库主管,不按规定进行定期核对的,追究仓库管理员的保管责任,扣其考核分数2分;
5、仓库文员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符,一旦发现二者不符,及时上报仓库主管,由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管,奖励其考核分数2分;
6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符,非仓库文员发现,奖励发现者考核分数2分,同时追究仓库文员的责任,扣其考核分数2分;
7、未经仓库主管同意,仓库管理员无权查看仓库文员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录,一经发现扣其考核分数2分;
8、仓库主管定期组织仓库管理员与仓库文员核对某段时间有关物料的出库记录,发现不符,及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的,追究仓库管理员的责任,扣其考核分数10分;因仓库文员记错物料出库记录造成盘点的,追究仓库文员的责任,扣其考核分数10分;
三、换片流程考核细则
1、换料领料员持领料单到仓库领料,必须在单上写注明清楚确定造成换料的具体原因。因物料瑕疵造成换料的,领料单上必须有品管部主管的确认签字;因人为原因造成换料的,领料单上必须有生产部主管的确认签字,不符合相关要求,仓库文员做出的出库单予以换料的,追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
2、仓库管理员核对换料领料单后,按领料单要求发放物料,并做好相应的账务记录,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
3、仓库管理员没有接到审批好的的换料出库单,直接发放换料用料的,无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准),均追究仓库管理员的责任,扣其考核分数1分;
4、仓库管理员接到审批好的换料出库单,发出相应的物料后,必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录(注明换片用料),否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
5、仓库管理员、领料员在换料出库单上签字后,领料员方可把所领物料带出仓库,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
四、原材料退料流程考核细则
1、仓库管理因物料的特殊性多发出的物料,相应的责任人必须及时追回,因追回不及时造成多发物料丢失(用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符,而仓库相应的责任人无法追回多发的物料)的追究相应的责任人的责任,扣其考核分数10分;
2、对于仓库管理员追回的多发物料,必须做好相应的计量、搬运工作,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
3、仓库管理员追回多发出的物料后,必须开立退料入库单,并做好相应的账务记录,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分;
4、对于追回的多发物料,仓库管理员必须及时摆放到指定位置,并做好相应的账物卡增减记录,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数2分。
五、其它考核细则
1、因生产中心加急生产订单等特殊需要,下班休息期间仓库管理员或仓库文员必须配合生产中心需要,及时发放生产中心急需物料,奖励相关人员考核分数2分;
2、因下班休息期间,仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料,不能按照规定程序办理有关出库手续的,属于特殊情况,予以特殊对待,不追究责任人的相关责任,但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办,不能及时补办的追究责任人责任,扣其考核分数2分;
3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置,未经仓库主管批准,仓库管理员不准擅自更改物品的摆放位置,否则追究仓库管理员的责任,扣其考核分数3分;
4、在不耽误做本职工作的前提下,主动帮助部门其他人员完成相关工作的,奖励其考核分数2分;
5、对于仓库主管安排的有关工作,在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成,不论完成结果如何,扣相关责任的考核分数2分;
财务部门绩效考核方案 篇5
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的`经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
转正考核按公司招聘调配制度执行;
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
注:
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样。
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定:
全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等级比例控制:
为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:
特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%
优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%
中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%
有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%
急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%
注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估;
2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评;
3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
补充建议:
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评;
2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况;
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”,当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:
①特优员工:原则上岗位津贴上调一级;
②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理;
③中等员工:岗位津贴不作调整;
④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象;
⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理:
①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理:
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年xx月xx日。
财务部门绩效考核方案 篇6
x公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。x公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系x公司组织目标的完成情况。x公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意x公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
(一)x公司运作模式的特殊性
x公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。
(二)员工工资行业竞争力情况
x公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析,x公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与x公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
二、对x公司绩效考核方案设计的建议
(一)核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的.准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。
所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
财务部门绩效考核方案 篇7
随着市场竞争的日益激烈,企业为了保持竞争优势,必须不断提高员工的工作积极性和效率。为此,我们制定了一套新的工资奖金提成及绩效考核管理方案,旨在激励员工更好地完成工作,提高整体业绩。本方案将详细说明工资、奖金、提成以及绩效考核的标准和流程,以确保方案的公平、公正和有效性。
一、工资制度
1.基本工资:根据员工的职位、经验和水平确定基本工资。
2.绩效奖金:根据部门或项目完成情况,给予一定比例的绩效奖金,以激励员工更好地完成工作任务。
3.浮动工资:根据员工的工作表现和业绩,给予一定幅度的浮动工资,以激励员工不断提高工作效率和质量。
4.特殊奖励:对于为企业做出突出贡献的员工,将给予特殊奖励,如现金、晋升机会等。
二、奖金制度
1.季度奖金:根据部门或项目业绩,按比例分配给员工。
2.年终奖金:根据年度整体业绩和员工表现,给予一定比例的年终奖金。
3.特殊项目奖金:对于完成特殊项目的员工,将给予额外的`奖金。
三、提成制度
提成是针对销售岗位员工的一种奖励机制,通过提高销售人员的工作积极性,从而增加销售额。提成比例根据产品类型、销售难度和岗位级别等因素确定。以下为提成制度的具体内容:
1.产品提成:销售人员根据所销售产品的数量或金额获取提成。
2.附加服务提成:提供附加服务如安装、维修等的工作人员可按服务量获取提成。
3.创新提成:对于提出创新销售策略或方法并取得良好效果的员工,将给予额外的提成奖励。
4.团队提成:销售团队可按整体业绩获取提成,鼓励团队合作,共同提高业绩。
四、绩效考核管理
我们将采用综合绩效考核体系,对员工的业绩和工作表现进行全面评估。绩效考核将包括以下方面:
1.工作质量:评估员工的工作成果是否符合标准,是否达到质量要求。
2.工作效率:通过分析员工的工作时长和产出成果,评估工作效率。
3.团队协作:考核员工在团队中的合作精神和能力,以及是否有助于团队整体绩效。
4.创新能力:评估员工在工作中是否具备创新思维和方法,为公司发展提供支持。
在考核周期结束时,部门负责人将对员工的表现进行评估,并根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。同时,我们也将定期对绩效考核体系进行评估和改进,以确保其公平、公正和有效性。
五、实施与监督
本方案的实施与监督由人力资源部门负责。人力资源部门将组织培训,确保全体员工了解并遵守方案内容。同时,我们将设立监督机制,定期检查方案的执行情况,及时发现并解决问题。如发现有违反方案的行为,将按照规定进行处理。
财务部门绩效考核方案 篇8
武胜县飞龙中心卫生院乡村医生绩效考核方案 为加强乡村医生管理,规范乡村医生绩效考核,强化村卫生室基本公共卫生服务内涵建设,根据武胜县卫生局、武胜县财政局关于印发《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的通知精神,结合我镇实际,制定《飞龙镇乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》,请认真贯彻执行。
一、指导思想
以科学发展观为指导,坚持以人为本,逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系,进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性,不断提高农村居民的健康水平。
二、工作目标
督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能,规范服务行为,在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇,促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。
三、基本原则
(一)坚持公平、公正、公开的考核方式,考核结果向社会公示,接受群众监督。
(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。
(三)坚持奖优罚劣,以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度,根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况,发放补助。
四、考核对象及考核内容
(一)考核对象:经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是:在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业(助理)医师执业证书,在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。
(二)考核内容:以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下:
1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点,为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案,并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务,设置健康教育宣传栏并定期更新内容,对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。
3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。
4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件,参与现场疫点处理。
5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理,定期进行随访,并进行必要的健康指导。
6.孕产妇保健。及时发现孕妇,动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册,定期接受孕产妇保健管理;进行孕期营养、心理等健康指导,协助追踪高危孕产妇,动员孕产妇住院分娩;开展产后访视和母乳喂养指导,了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
7.儿童保健。开展新生儿访视,协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理,积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理,进行健康危险因素调查和一般体格检查,提供必要的健康指导。
9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理;在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。
11.各类卫生信息登记、统计、报告。
12.居民满意度评价。
五、考核方法和程序
(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案,成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所(室)承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。
(二)县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上,组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见,客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。
六、考核时间
我院对乡村医生的考核每半年进行一次,考核结果应在辖区内进行公示,并上报县卫生局。
七、考核结果应用和经费补助
(一)考核依据《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》进行评分,总分100分。结果分为四个等次:分值90分以上为优秀,80-89分为合格,60-79分为基本合格,60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.
(二)承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于3000元。
(三)补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。
1.基础补助经费。承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人、月,按照现行经费渠道筹集和发放。
2.绩效考核补助。
(1)绩效考核补助经费以县为单位,从人均25元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。
(2)绩效考核补助经费标准为年人均1800元(补助经费总额3000元-基础补助经费1200元)。
(3)乡村医生考核得分=中心卫生院对乡村医生的考核得分县级复核率;县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和100%.
考核分数80分(含80分)以上的,全额给予绩效考核补助经费;基本合格的,按70%给予经费补助;不合格的,核减全部绩效考核补助经费。
(4)对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外,还应予以通报批评,限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生,取消享受补助资格。
八、实施与管理
(一)加强领导,精心组织。飞龙中心卫生院切实加强组织领导,结合本镇实际制定工作计划,明确职责分工,确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。
(二)加强管理,规范运作
要做到考核公正公开,资金分配合理,资料档案齐全,规章制度健全,管理规范有序,加强检查和指导,研究和解决工作中出现的新情况、新问题,确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。
财务部门绩效考核方案 篇9
提高教育教学质量是学校工作的灵魂,加强教学常规的管理是教学过程中各要素的总和,更是实现教学质量提高的前提与途径,为了强化教学管理,规范教学行为,落实教学常规,建立良好的.教学秩序,全面促进新课程教学改革,实出优劳优得,体现奖优罚劣之原则,确实把“教学六认真”工作落到实处,特制订本实施方案。
一、考核组织及程序
1、教师的“教学六认真”考核采用教导处、教科室与学科教研组长共同配合考核的方式。
2、“教学六认真”采用每周抽查一次,采取不提前通知抽查内容的方式。
3、领导干部的“教学六认真”材料由教研组长检查。
二、考核项目及权重
“教学六认真”工作考核采用百分制,考核项目和分值如下:
认真备课(包括教学计划)20分
认真上课(包括听课)20分
认真布置和批改作业20分
认真进行学习辅导10分
认真进行成绩考核和质量分析15分
认真研修和业务学习15分
三、考核内容及要求
(一)认真备课(20分)
1、教学计划(5分)
(1)教材分析(包括教材重、难点,教学总目标及要求)(2分)
(2)学生情况分析(1分)
(3)教学进度安排(用列表式,安排到每一周)(1分)
(4)提高教学质量的具体措施(1分)
2、备课(10分)
(1)按要求备好教案并及时上交教导处检查。(2分)
(2)备课规范,符合学科要求(应包括教学目标,重点难点分析,教学步骤,学教具准备板书设计,课后反思等)(4分)
(3)教龄未满3年,每周至少备2个详案,教龄未满10年,每周至少写一个详案,教龄10年及以上每月至少写一个详案,详案用“▽”标出,字数在1500字以上。(2分)
(4)教案体现创新精神(“▽”标出)(1分)
(5)有一定深度,一定内容的教后感(每月4则以上)字数至少有一则200字以上。(1分)
(二)认真上课(20分)
1、听课(10分)
(1)听完规定节数(一级3节/月,二级4节/月,三级5节/月)给2分,每少一个扣1分,扣完为止。
(2)听课笔记栏目填写完整并有详细的记录。(5分)(3)听后有较深刻眉评,总评。(3分)
注:必须实事求是,不互相抄袭,弄虚作假,一经查实。扣5分 2、上课(10分)
按“农场学校教研活动评定表“并结合学科教学常规中的上课要求进行评价,先打百分数,然后折算。
(三)认真布置和批改作业(20分)
1、作业布置题量适当,难易适度,内容符合教学要求。(3分)
2、每天的课堂作业全部及时批改(批改形式可面批面改,当堂批改,相互批改教师复查),作文批改每次不少于40%。(5分)
3、批改符号统一规范,批语书写清楚、工整、重在鼓励。(4分)
4、学生订正及时,教师有讲评记录(3分)
5、批改无错误,正确率100%(3分)
6、主要学科周末必须布置一定的作业,并做到有检查,有记载。(2分)
(四)认真进行学习辅导(10分)
1、有学期辅导计划(2分)
2、优生、后进生辅导每周2次及以上,每次时间不少于30分钟(3分)
3、辅导内容有针对性,有辅导情况记载(包括时间、地点、对象、内容、效果等)(3分)
4、每月有辅导阶段性小结(2分)
(五)认真进行成绩考核和质量分析(15分)
1、认真使用县、市教研室编制的教学目标检测卷以及期中、期末考试(4分)
2、检测后有质量分析报告(字数100以上)(3分)
3、有学生成绩登记单(2分)
4、不按分数排名次,不张榜公布(2分)
5、严格控制考核次数,适时批改,讲评(4分)
四、记分办法
1、定量考核项目中,达到要求给满分,达不到要求按比例给分。
2、定性考核项目,根据具体情况分上、中、下三等,分别按100%,80%,60%计分。
五、考核方法
1、教研组每月考评(备课由教导处统一每周考评)
2、校长室、教导处、教科室每月不定时抽查考评。
3、召开学生座谈会,教师座谈会。
4、抽查有关材料。
5、考核结果,作为教师职称评审、评优的依据之一。
6、对无故不备课,上课经常迟到早退,经常不按时上交检查,随便旷课者,一票否决,该年度的教学考核,定为不称职。
财务部门绩效考核方案 篇10
为提高厨师的业务技能水平,充分调动员工工作主动性,进一步稳定厨师队伍,餐饮部定于4月8日下午2:30在金阁厨房进行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容,将本着公正、公正、公开竞争的原则,其中个人技术特长占70%,平常工作表现占30%,给每位厨师评比打分,结果张榜公布。
一、考核具体方案
1、餐饮部厨师(1F、2F、20F)全部参预此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。
2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、娴熟程度、卫生标准。
3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、娴熟程度(丝、片、丁、块、条)等。
4、早茶面点厨师主要考核点心的`口感、皮、馅料、形状、娴熟程度。
5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。
6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。
二、考核品种
1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”,时间30分钟。
2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”,时间30分钟。
3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”,时间30分钟。
4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”,时间20分钟。
5、1F明档厨师考核各自档口临时做的食品,具体如下:
7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。
6、打荷人员考评应变力气(什么菜用什么碟子,用什么装盘)。
三、评委的职责与要求
1、本次活动将本着公正、公正的竞争方式,选择实行抽签的形式进行。
2、评委接受应用5人进行打分,去掉最高分和最低分,余下3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平常工作表现分乘以30%,即为最终的总成果。
3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成果的20%
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财务部门绩效考核方案





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