绩效工资分配方案

绩效工资分配方案（精选30篇）

绩效工资分配方案 篇1

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、优劳优酬的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。

　　二、基本原则

　　(一)坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。

　　(二)坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。

　　(三)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

　　(四)坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。

　　(五)坚持公开、公正、公平考核的原则。

　　三、组织领导

　　各单位成立绩效考核领导小组，院长(主任)为组长，成员由院委会成员等人员组成。

　　四、绩效工资构成

　　我县将财政拔付乡镇卫生院(社区卫生服务中心)工资和单位收入减去支出结余部分的一定比例部分(原则上不超过15%)作为各单位的岗位绩效工资总量，划分为基本工资、基本性绩效工资和奖励性绩效工资三部分。财政拔付工资额中的30%部分作为基本工资;财政拔付的40%部分作为基础性绩效工资。各单位奖励性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分三项构成。

　　五、基本工资和基础性绩效工资考核分配

　　工作人员基本工资依据考勤按月发放。基础性绩效工资根据岗位、劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度和工作数量(核定工作量的70%)等按月发放。基础性绩效工资扣除部分纳入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。各单位制定基础性绩效工资考核标准并报卫生局备案。卫生局按照各单位考核结果及时拔付基本工资和基础性绩效工资。

　　六、奖励性绩效工资考核分配

　　奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量(核定工作量60%以上部分)相挂钩。县卫生局制定

　　乡镇卫生院(社会卫生服务中心)绩效考核办法，卫生局按季度对各单位进行考核，财政局、人社局参加二、四季度考核，考核结果做为资金划拔、人员奖惩的依据。根据考核结果，按季度拔付奖励性绩效工资。各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。

　　(一)卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配

　　根据《柘城县乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。

　　绩效考核≥80分的，财政拔付工资的30%部分全额拔付;低于60分的按财政拔付工资的30%部分的50%拔付;60分≤绩效考核持续健康快速发展。按照《z省义务教育学校绩效工资实施意见》（苏省政办发（20xx）84号）、《z市义务教育学校教职工绩效考核实施意见》（丹教（20xx）113号），并结合我校《教师月工作考核方案》、《班主任工作考核方案》等制定本方案。

　　二、实施对象

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育阶段本校在编在岗的正式工作人员。

　　三、考核原则

　　1、坚持“以德为先” 的原则。引导教师把师德放在首位，积极维护校园的和谐与稳定，注重教师履行岗位职责。

　　2、坚持“多劳多得、优劳优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　3、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　4、坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理，简便易行，大体平衡，适当拉开差距。

　　5、坚持“导向性”原则。在考核过程中以精神鼓励为主，以物质奖励为辅，积极引导教师立足岗位比奉献、比贡献、比实绩。

　　四、奖励性绩效工资的内容及考核办法

　　（一）各类管理人员津贴：

　　1、校长奖励性绩效工资考核由市教育局考核，享受全市教师平均奖励性绩效工资的1.5倍。

　　2、副校长奖励性绩效工资由校长室考核：360元/月。

　　3、校长室将与下列各类管理人员分级签订目标责任状，考核发放，发放标准为：

　　学校中层管理人员：320元/月；

　　教研组长、年级办公室主任：20元/月；

　　说明：管理人员身兼数职的，另享受兼职中最高项津贴的50%。

　　4、中层协理员（退居二线的中层）全年享受的奖励性绩效工资=（全校教师奖励性绩效工资总额-全年工作不全教师的奖励性绩效工资-校长奖励性绩效工资-班主任津贴）÷全校教师数。

　　5、副校级协理员享受的奖励性绩效工资是退居二线中层的`奖励性绩效工资得1.1倍。

　　(二) 班主任津贴：

　　班主任费人均每月300元，每月考核一次，并进行等第评定，等第分为优秀、良好、一般。并分别按权重1.1、1、0.9考核。班主任工作考核细则见附件1。如班主任请假，代理班主任必须认真履行班主任职责，并享受10元/天的班主任津贴。

　　各班配备副班主任：60元/月。副班主任要主动协助班主任做好班级管理工作，如出操，尤其是中午就餐后负责把学生带回教室，等候班主任到教室。

　　另外根据学校实际，将人才派遣教师每人统筹1200元参与正副班主任考核，其他方面另行考核。

　　（三）骨干教师津贴：

　　各级各类骨干教师履行骨干教师职责，镇级拔尖人才不发津贴，市级及其以上拔尖人才按以下标准每年只发10个月津贴（经丹阳市教师培训中心考核合格后发放）：

　　镇江市级 学科带头人 镇江市级教学骨干 丹阳市级 学科带头人 丹阳市级 教学骨干

　　250元/月 85元/月 48元/月 30元/月

　　（四）教师考勤津贴

　　每月出勤奖200元/人。有下列情况需扣除相应的金额：

　　上班迟到、早退5元/次

　　值日教师在规定时间不到岗的5元/次

　　升旗仪式、教师会议等重大活动缺席10元/次

　　教研活动缺席10元/次

　　病假30元/天

　　事假60元/天

　　旷课90元/节

　　旷职扣除年终奖励性绩效工资的5%

　　（五）学校目标责任状考核及争创活动津贴：

　　为了把折柳中心小学办成一所讲规范、高质量，有自己特色的知名农村省级实验小学，特设立此项津贴。每人1000元，若在学校争创活动中不能按时、按量、按质完成任务的，视情况酌情扣除部分津贴。

　　（六）教育教学成果奖：

　　教育教学成果奖的发放依据《折柳中心小学教育教学成果奖考核细则》，按学期考核，年终发放。

　　（成果奖考核细则见附件2）

　　（七）教师教龄职称津贴：

　　职称 津贴 教龄 助理级 小高 中高

　　9年以下 80 130 190

　　10-19年 85 140 200

　　20-29年 90 150 210

　　30-39年 95 160 220

　　40年以上 100 170 230

　　（八）教师月考核津贴：

　　教师考核基础分共计100分，其中师德20分、工作量20分、教育教学过程60分。

　　1、师德（20分）

　　（1）遵纪守法，遵守师德规范、为人师表、关爱学生。

　　（2）教师应服从学校工作安排，能积极主动完成学校分配的各项工作。

　　（3）教师应维护学校利益，团结同事，关系融洽，有合作精神。

　　（4）教师日常教育教学工作应认真负责，工作态度端正，坚守教学岗位。

　　（5）教师应重视德育工作，注重与学生家长沟通；不搞有偿家教；不体罚或变相体罚学生。

　　（6）关注安全教育工作。

　　2、工作量（20分）

　　（1）教导处要在校长室的领导下科学合理地安排各人的课务量，总务处要合理量化后勤人员的工作量，学校原则上将学年段初的分工及完成学校布置的工作视为满负荷工作量。年老的教师由于身体原因（须提供县以上人民医院证明），只要完成学校布置的工作视为满负荷工作。

　　（2）学校安排的即时性工作，要及时认真完成，否则视情况酌情扣分。

　　（3）能完成学校布置工作的得满分（20分）。同时任教两班数学或三班英语的加8分，课时量达平均课时数12.5节的加5分，上主课但课时量未达平均课时数的加3分，课时量不重复加分。

　　3、教育教学过程（60分）

　　主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。

　　教师考核每月考核一次，全年累计，年终发放。

　　教师月考核津贴=（全校绩效补贴总额-管理人员津贴-班主任津贴-骨干教师津贴-教师考勤津贴-争创活动津贴-成果奖-教龄津贴）÷全体教师月考核得分总和×教师个人月考核得分

　　（教师月考核细则见附件3）

　　另外还有几项津贴：

　　(1)代课津贴：

　　不论因公外出和因私请病事假，原则上必须办理调课手续。在无法办理调课情况下，经学校教导处安排的每代一课时补贴3元课时津贴。

　　(2)辅导学生津贴：

　　关于中午进班辅导学生、柳芽文学社辅导写作、奥数辅导、文艺队及运动队训练等，学校将根据工作量及所取得的成绩享受一定数量的津贴。

　　五、奖励性绩效工资发放规定：

　　1.教职工有下列情况之一者，视情节轻重，扣除其考核总得分30%以上：

　　（1）无正当理由，不履行教育教学职责者；

　　（2）搞有偿家教，造成不良影响者；

　　（3）体罚、侮辱、变相体罚学生，造成不良影响者者；

　　（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序者；

　　（5）发生安全责任事故者。

　　2、一学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的不享受绩效奖。同时确因身体原因须请病假2个月以上的岗位工资暂不扣，若由于主观原因（怕吃苦、闹情绪等）请假2个月以上的扣除岗位工资（关于病事假及其他假期按丹教〔20xx〕173号文件规定执行）。

　　3、凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

　　六、考核工作的组织领导与监督：

　　1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，负责教职工奖励性绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调管理、考核分配等具体实施工作。

　　组长：z

　　副组长：z

　　组员：z

　　2、学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经职代会代表大会讨论通过。考评方案（细则）一旦经职代会代表大会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评的各项奖励必须有原始依据印证。

　　3、实施考核的全过程公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，认真做好复核、申诉的答复工作。

　　七、本办法由学校考核领导小组负责解释。

绩效工资分配方案 篇2

　　一、总则

　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20__年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　　二、指导思想

　　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　三、政策依据

　　云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”。

　　绩效工资总量：根据云工改[20__]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

　　四、基本原则

　　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

　　绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

　　1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

　　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

　　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

　　4、以科室和个人为基本核算单元；

　　5、质量考核与科室效益挂钩；

　　若需详情，请致电：0878-。

绩效工资分配方案 篇3

　　针灸理疗科绩效工资分配按照医院《分配制度方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面、健康发展。结合我院康复科实际特制定绩效工资分配方案。

　　一、基本原则

　　1、由科主任、诊室责任人坚持‘按劳取酬，效率优先，兼顾公平’的原则进行二次分配，不得平均分配。

　　2、坚持“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则;

　　3、坚持向“技术含量高、风险度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则;

　　4、注重工作任务(质量、数量)的原则。

　　5、科室在进行内部分配前可以按照绩效10%的比例，提取科室基金，作为科室宣传、学术交流及公共活动基金，使用情况应在科室内公开。

　　二、考核对象及目标

　　1、考核对象：本科室所有定岗定位聘用人员及新进人员。

　　2、考核目标：

　　(1)充分调动科室职员工作的主动性和积极性，建立完善的内部分配激励机制。

　　(2)打破大锅饭，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，杜绝医院养懒汉。

　　(3)加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供优质、价廉、便捷、安全的基本医疗和公共卫生项目服务。

　　三、考核方法和程序

　　科内成立由科主任、诊室责任医师组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月下旬对当月科内医务人员进行考核。

　　四、绩效工资构成

　　医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资，原工资总额的60%为基本工资，实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，原工资总额的40%为基础性绩效工资，医院收入结余为奖励性绩效工资。

　　五、基本工资和基础性绩效工资考核分配

　　个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。基础性绩效工资按照当月个人岗位考核得分结果发放。85分以上者全额发放基础性绩效工资，70分―84分发放90%基础性绩效工资，60分―69分发放80%基础性绩效工资，60分以下者发放60%基础性绩效工资。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资。

　　六、奖励性绩效工资考核分配

　　(一)实行全员聘用制。

　　根据本科室实有人数，科学合理的设置岗位。在人员聘用上，坚持公开、公平、公正，采取本人申请、述职评议、择优选择、双向选择。做到岗位、职责、聘任条件、聘任结果四公开。建立转聘、解聘、辞聘制度，对落聘人员按有关规定妥善处理。制订《全员聘用制实施方案》和《绩效工资实施细则》须经科室内会议讨论通过，报院办审批备案。

　　(二)奖励性绩效工资考核分配。

　　从奖励性绩效工资总额先提取科主任奖励基金和加值班费用，剩余部分根据对本科室医务人员绩效考核结果发放。

　　1、主任奖励基金。提取科内奖励性绩效工资总额10%,设立主任奖励基金，用于发放给本科室医务人员在考核周期内工作量大、业务量大、特殊岗位成绩突出人员的绩效奖励。

　　2、加值班费提取。每个加值班班次(含白班、中班)按不超过50元/次计算，节假日按每班次(24小时)不超过80元计算。康复科根据科内考核周期内实际发生的加值班天(次)数,计算科室实需加值班补助额，从本科室奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

　　(三)奖励性绩效工资考核办法：实行工资数量和工作质量双考核。工资数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不分顶，下不保底，体现优劳优酬;工作质量实行减分制，起始分数为100分(即工作纪律15分、医德医风15分，规范管理10、工作质量60分)。每月根据个人工作数量和工作质量情况进行考核，考核结果得分即为个人考核分数。

　　1、成立考核评审组织：由院长任组长，院长助理任副组长，科室负责人为成员的组织机构。

　　2、考核内容---主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。

　　工作质量100分：

　　A工作纪律15分(附考核细则)

　　B医德医风15分(附考核细则)

　　C规范管理10分(附考核细则)

　　D服务质量60分(附考核细则)

　　工作数量0分起步(附考核细则)

　　(四)业务收入和服务数量

　　1、业务收入(40分)

　　序号

　　20xx年3月

　　20xx年4月

　　同比增长

　　1膏药收入

　　2业务收入

　　2、服务数量(20分)

　　住院人次门诊人数合计同比

　　科室/项目

　　去年月均

　　X月比率%

　　去年月均

　　X月比率%

　　1、临床岗位主要考核内容

　　(1)服务数量指标主要考核门诊诊疗人次、住院部治疗人次等。

　　(2)服务质量指标主要考核门诊病历合格率、处方合格率、差错缺陷发生率，门诊住院病人人均费用、药占比率等。

　　(3)服务行为指标主要考核医疗核心制度的执行，廉洁行医和各项惠民措施的执行等。

　　(4)业务收入指标主要考核当月收入增减率。

　　2、计算方法：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不保底。

　　A工作纪律15分+医德医风15分+规范管理10分+服务质量60分=100分(100%);

　　B工资数量0分开始计算;

　　C个人绩效考核得分=A*B*个人岗位系数;

　　D个人奖励性绩效工资=(当月奖励性绩效工资总额-科主任奖励基金-加值班费)/考核总分数*个人绩效考核得分;

　　5、考核时间及结果运用。绩效考核分为两部分，基础性绩效工资考核每月进行一次，按月发放。奖励性绩效工资考核每月考核一次，次月中旬发放。绩效考核结果是工作人员在考核周期内绩效工资分配的主要依据，也是作为晋级、奖励以及聘用、续聘和解聘的重要依据。年度内一次基础性绩效工资的绩效考核达不到60分的，定为基本合格;年度内三次基础性绩效工资的绩效考核均达不到60分的`，个人年度考核定为不合格;不合格者待岗(类同试用)1个月，待岗期间停发绩效工资。

　　(五)考核周期内出现下列情况之一的，经调查核实，以岗位确定考核得分的50%计算。

　　1、违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的;

　　2、收受红包、回扣等经调查核实的;

　　3、因服务态度引发医疗纠纷给单位造成不良影响或一定损害的;

　　4、私自收取现金不及时入账的;

　　5、以医谋私擅自免收、少收或者是自立项目乱收、多收各种医疗服务费用经调查核实的;

　　6、对损坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

　　(六)考核周期内出现下列情况之一的，经调查核实，取消本人绩效工资，并按有关国家规定进行处理。

　　1、违反医保和新农合政策规定骗取医保资金情节严重的;

　　2、因玩忽职守造成医疗差错或事故情节严重的;

　　3、遇有重大事件不及时逐级报告，造成严重后果的;

　　4、不服从院领导工作安排，造成相应后果的;

　　5、无特殊情况，弄虚作假、开假证明请硬假者。

　　七、相关规定

　　(一)事、病假期间基础工资和绩效工资发放按本院及国家有关规定执行。

　　(二)科室因工作需要选派进修学习的人员，要与医院签订协议，报集团批准后，全额发放基础性绩效工资，并享受国家有关规定补助。

　　(三)受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按照国家相关规定执行。

　　本方案自20__年四月一日起施行,暂试行并不断完善，若因人事岗位变动经院长办公会研究调整。

　　附：1、工作数量考核细则

　　2、工作质量考核细则

　　1、工作数量考核细则

　　岳阳南湖医院康复科绩效工资考核标准(20xx年x月)

　　岗位名称：医疗岗位

　　被考核人：

　　考核内容：工作数量

　　考核项目

　　及分值

　　考核内容

　　考核记录

　　考核得分

　　1、康复科

　　各诊室：

　　1、康复科诊疗每人次计0.2分(含急诊);

　　2、康复科治疗：针灸、理疗(汽化、足疗、中药提速)拔罐、穴位注射、牵引每人每次计1分;推拿每人次计1.5分;

　　3、当月超额完成定额业绩与接诊人次，定额业绩与接诊人次同时每上升一个档次，业绩提成就上浮一个点。

　　2、出勤

　　1、当月出勤不少于22天(遇公差按出勤对待)，每天计0.2分，每增加一天加0.2分;

　　2、法定节假日值班每天加计1.5分。

　　3、医院感染

　　规范消毒一次并登记计2分;

　　5、按时更换被褥，每次计1.5分;

　　3、紫外线消毒每次并登记计2分

　　4、相关记录

　　1、诊疗病人门诊登记每人次计0.3分;

　　3、上班打卡签到每次计0.2分;

　　4、其他记录每次计0.0.3分。

　　5、告知患者诊疗注意事项

　　理疗室工作人员在对患者治疗前必须交待注意事项及治疗时应有的感觉，如：不要触动机器、变换体位、阅读书报及入睡等。提醒患者贵重物品应妥善保管。

　　合计

　　2、工作质量考核细则(100分)

　　岳阳南湖医院康复科绩效工资考核标准(20xx年x月)

　　名称：医疗岗位

　　被考核人：

　　考核内容：工作质量

　　考核内容

　　考核标准

　　考核记录

　　考核得分

　　1、医德医风15分

　　1、遵守职业道德，热诚服务患者无投诉;2、文明行医，着装整洁，佩证上岗;3、团结同志、发扬协作精神搞好工作;4、加强政治学习，思想积极上进，按要求完成当月各项学习任务。以上违反第1、第3项每次共扣3分，违反第2项每次扣3分，学习任务抽查未完成扣3分。

　　2、工作纪律15分

　　按时上下班，认真坚守工作岗位，无迟到、早退、脱岗、串岗现象，违反一次扣5分;旷工1天扣50分;

　　3、科室规范管理10分

　　1、科室清洁、摆放整齐、布局合理;2、按时接诊，不随意停诊;3、认真履行岗位职责，不推诿、不怠慢。违反一次扣3分。

　　4门诊处方门诊病历

　　1、门诊处方合格率95%;2、严格执行处方制度;3、各种检查单书写合格率98%。处方不合格每张扣0.5分。

　　5、门诊日志

　　门诊日志登记率100%，每少登记1人次扣1分。

　　6“三合理”检查

　　合理检查、合理用药、合理治疗。病人投诉经查属实每次扣5分。

　　7、医疗指标

　　治愈好转率80%，传染病上报率100%。以上一项未达标扣5分。

　　8、基本能力

　　1、能独立完成本岗位技术工作，基本技能考核合格;2、不能独立完成本职工作、考核不合格扣5分，院内集体学习或开会缺席一次扣20分。

　　9、差错事故

　　情节较轻，未造成严重后果的，每次扣20分，情节严重造成严重后果的实行一票否决制，谁出问题谁负责(扣除当月绩效工资，并按有关法规处理)。

　　10、院内感染控制

　　违反无菌操作技术规范每次扣3分;一次性医疗用品未按规定放置回收扣3分。

　　11、廉洁行医

　　无吃拿卡要、收受红包现象。违反一次扣8分。

　　12、其他工作

　　按时记好各项记录，缺1项扣1分。临时指令性工作未按要求完成扣20分

　　合计

绩效工资分配方案 篇4

　　绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%—70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。

　　学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。

　　一、奖励性绩效工资方案设计基本原则

　　1、分级管理、自主管理的原则

　　首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。

　　2、分类考核、定性定量的原则

　　对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。

　　3、优绩优酬、公平公开的原则

　　工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。

　　4、科学合理，讲求实效的原则。

　　实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　二、教师奖励性绩效工资方案设计

　　教师岗位的'奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。

　　1、基本岗位津贴

　　基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。

　　2、工作量及业绩奖励津贴

　　专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。

　　三、教师奖励性绩效工资方案实施

　　考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：

　　（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：

　　（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为A等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。

　　（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定A、B、C三个等级的津贴。

　　并在本单位予以公布。

　　四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题

　　1、正确认识奖励性绩效工资

　　高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。

　　2、将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合

　　在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。

　　3、奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障

　　要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。

　　4、以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案

　　奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）

绩效工资分配方案 篇5

　　自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。

　　一、基本原则：

　　1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

　　2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

　　3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

　　4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

　　二、工资构成

　　院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

　　1、基本工资：最低工资标准880元/月。

　　2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

　　3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

　　三、绩效工资计算办法

　　（一）门诊个人、科室绩效计算办法

　　1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

　　2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

　　3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

　　4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

　　（二）住院科室绩效计算办法

　　1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

　　2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

　　3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

　　4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

　　5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

　　（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

　　（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

　　院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

　　院级领导绩效＝院平均绩效×1.4

　　医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8

　　行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

　　三、绩效考核

　　（一）成立绩效管理考核领导小组：

　　组长：副组长：

　　成员：。

　　考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

　　（二）绩效考核方式：

　　以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

　　（三）考核结果与处理：

　　1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

　　（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

　　（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

　　四、其他事项

　　试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

　　为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

　　本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。

绩效工资分配方案 篇6

　　为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水平，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本。

　　一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。

　　二、乡村医生工资分配的原则：一是按劳分配与按生产要素分配相结合；二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配；三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，服务态度，完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配；四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。

　　三、村卫生室的业务收入核算分配原则：根据“乡村卫生服务一体化管理”实施的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学习。纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。

　　四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成

　　(一)基础工资分为保底工资和工龄工资。保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。

　　业务收入经核算后必须首先保证基础工资，如收入无法保证基础工资时，按比例扣发基础工资。

　　(二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。分配方法为50%按实际出勤天数计算。迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。50%按工作完成情况、工作质量、经济效益、服务态度及所完成的防保工作情况等综合考核后分配。

　　五、村卫生室主任及相关人员的津贴补助

　　(一)村卫生室主任每月享受100.00元的岗位津贴(包括电话费补助)。

　　(二)村卫生室的防疫专干、妇幼专干和会计、出纳每人每月享受30.00元的岗位津贴。

　　六、村卫生室的其它收入纳入村卫生室业务收入的90%纯收入中进行分配，如：防预、妇幼工作的补助经费，其他收入。

　　七、乡村医生的财政补助费的分配，实行全乡统一管理，统一分配。首先对在职在岗的乡村医生每月给基本补助15.00元。剩余部分按年初卫生院和村卫生室签定的目标责任书，经年终考核后按考分高低分为：A、B、c、d四类进行奖惩，考分在95分以上为A类，考分在90—95分为B类，考分在85—90分为c类，85分以下为d类。d类不参加奖励。

绩效工资分配方案 篇7

　　根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、绩效金额分配额度、构成

　　1、绩效工资分配度

　　这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

　　2、构成部分

　　绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的`2.5%作为学区统筹)。

　　六、绩效工资实施办法

　　（一）工作量补贴的分配

　　1、核定工作量的基本依据。

　　（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

　　（2）教学

　　计划

　　及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

　　（3）学校实际工作内容。

　　2、课时量补贴

　　a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

　　(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

　　(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。

　　(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。

　　b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

绩效工资分配方案 篇8

　　为加强教职工队伍建设，深化学校人事制度改革，进一步激发教职员工的积极性和创造潜能，促进学校事业健康、持续发展，根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和《城盐市市直学校及直属事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）》等文件规定，特制定本方案。

　　一、基本原则

　　1、坚持按劳分配、兼顾公平的原则。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，同时要充分考虑本校教职工的心理承受能力和学校分配制度改革的基础，既要发挥绩效工资的激励导向作用，又要妥善处理学校内部各类人员之间的收入分配关系。

　　2、坚持以人为本、激励先进的原则。体现教师工作的专业性、实践性和长期性特点，尊重教职工的主体地位，坚持激励与约束并举，充分调动教职工的积极性和创造性。

　　3、坚持以德为先、注重实绩的原则。注重教师师德、履行岗位职责、推动教育教学改革发展的实际表现。

　　4、坚持客观公正、简便易行的原则。根据学校实际，因地制宜，做到科学合理、严密规范、民主公开、客观公正、便于操作。

　　二、实施范围

　　全校在编在职人员。

　　三、实施时间

　　自20xx年1月1日起实施。

　　四、绩效工资构成与发放办法

　　（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70﹪，奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量30﹪测算，但不是按30%标准对应发放到人。

　　（二）基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴两项。基础性绩效工资由学校根据考核内容，与年度考核结合进行。考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按标准发放。年度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。基础性绩效工资按月发放到个人工资卡。

　　（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。考核为合格及以上等次的，发放奖励性绩效工资。对认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工发放基本津贴。除此，学校还将发放课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等。

　　五、奖励性绩效工资分配办法、考核项目

　　学校奖励性绩效工资总量包括学校领导干部奖励性绩效工资总额和教职工奖励性绩效工资总额两部分。

　　（一）学校领导干部奖励性绩效工资

　　学校领导干部奖励性绩效工资总额以本校教职工人均奖励性绩效工资为基数，按学校正职1、5倍、副职1、3倍提取，由市教育局考核分配。

　　（二）教职工奖励性绩效工资

　　教职工奖励性绩效工资由基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等组成。

　　1、基本津贴：基本津贴按月计，以600元为基数，根据教职工工龄和职级每月发放（具体金额见表1、表2），主要从德、能、勤、绩四方面进行考核，考核合格者发放基本津贴。对违反师德经查实的，扣除全部基本津贴。

　　表1：

　　工龄（年）0—9 10—19 20—29 30—39 40以上金额（元）

　　600 610 620 630 640

　　表2：

　　职级12级11级10级9级8级7级6级5级4级金额（元）

　　0 10 20 30 40 50 60 70 80

　　（1）德

　　①遵章守法；

　　②服从组织分工；

　　③爱岗敬业，团结奉献；

　　④识大体，顾大局，维护学校形象，合理表达诉求；

　　⑤关爱学生，不讽刺、歧视、体罚和变相体罚学生；

　　⑥与家长沟通交流较好，不训斥家长；

　　⑦不从事有偿家教，不到社会办学机构兼职兼课、补课等；

　　⑧不乱收费，不为学生代购教辅用书，不向学生推销或变相推销教辅材料和教具及其它商品等；

　　⑨不索取或变相索取学生家长钱物，不请托家长办私事；

　　⑩不违反计划生育政策。

　　（2）能

　　①教育理论水平：有一定的教育理论功底，熟悉儿童的身心特点，各种教育的客观规律，科学的教育方法，并以此指导自己的教育活动。

　　②课堂教学能力：熟悉所教学科的专业知识，有较强的课堂教学组织能力，能胜任该学科的'教学。

　　③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，积极参与学校的课题研究工作。

　　④德育工作能力：善于和学生交流，能根据儿童的身心特点组织开展各种各样丰富多彩的活动，让学生在学校不仅获取知识，更能养成良好的品行。

　　对教职工的“德”、“能”考核，采取民主测评的办法，由学校奖励性绩效工资考核工作领导小组根据测评情况研究确定结果。

　　（3）勤

　　全体教职员工须严格执行学校的作息时间，按规定时间出勤。各类假期均需履行请（销）假手续，如遇特殊情况，不能及时履行书面请假手续的，必须委托年级部、处室负责人代为书面请假。请假期满后必须及时销假，否则作继续请假处理；假满后尚需续假者，须按原请假程序补办手续，否则作旷工处理。教务处对各类人员的出勤情况详细记载，按月公布。有下列情况的相应扣除出勤津贴：

　　①升旗仪式、出操、会议等集体活动无故缺席一次，扣除20元；集体活动和平时上班无故迟到一次扣除5元。

　　②全月累计旷课1节或旷职半天，扣除100元；旷课2节或旷职1天，扣除200元；旷课3节（含）以上或旷职1、5天（含）以上，扣除当月基本津贴，旷课5节（含）或旷职两天（含）以上扣发全年基本津贴。

　　③事假月累计达1天开始扣除津贴，每天扣除50元，直到扣完全部基本津贴为止。

　　④病假月累计逾1天开始扣除津贴，每天扣除30元，直至扣完全部基本津贴。另外，病假超两个月的按苏人通[1998]130号文件《关于我省机关、事业单位工作人员病假待遇的通知》处理。

　　⑤婚假为举行结婚仪式的当天和前后各一天，其余时间原则上不安排婚假；产假按国家规定执行；怀孕期间和法定产假后如确实因身体等方面的原因需请假的，按事假处理，原则上不超过15天。超过15天的，须由学校领导和一名中层干部陪同当事人到学校指定的医院检查，确实有病，方可请假，按病假处理；如不履行上述手续的一律以旷职论处。人工流产，遵守《计算生育条例》者按公假处理，违反《计划生育条例》者，按病假处理。

　　（4）绩

　　①数量：能承担本学科基本教学课时数，并完成领导交办的其它事项；男55岁以下和女50岁以下教师因故不能从事本学科教学以及个人总工作量不足三分之二的不能享受全额基本津贴（具体由考核领导小组酌情研究确定）；教师代课凭代课通知单领取代课津贴，每代一节课6元，每代一天班主任12元。凡因特殊活动学校整体调整课务，老师代班的不计入代课范围。

　　②质量：严格执行课程计划，按照要求完成所教学科的教育教学任务，认真做好备课、上课、听课、作业布置与批改、课后反思、辅导学生等工作，学生不仅知识掌握扎实，而且能力得到了发展。

　　③安全：无学生伤害事故及其他安全责任事故。若发生一般安全事故的，教育到位、处理及时，未造成影响的不予处罚；如造成影响的一次酌情扣除100—1000元；发生重大事故的，每次酌情扣发1000元以上，直至扣除全部基本津贴；发生重大事故且处理不当再另行处理。

　　2、课时津贴：课时工作量按学期进行测算，课时津贴按学年发放。课时值分为3、0元、2、7元和2、4元三个等级（三个等级的确定办法详见附件1《城盐市田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》）。教学一线人员月课时数=周（学科+备课+早读+课外辅导+晚辅导+作业课时+兼职+补贴）课时×4。

　　教学人员课时津贴计发办法：课时值×月课时数×考核月数×课时系数（如下表）

　　教龄职称0—9 10—19 20—29 30—39 40以上

　　初级1、0 1、03 1、06 1、09 1、12

　　中级1、03 1、06 1、09 1、12 1、15

　　高级1、06 1、09 1、12 1、15 1、18

　　课时折算方式如下：

　　（1）周学科课时：指根据国家课时计划指定安排和地方协调并纳入课表的学科课时（含综合实践活动课）。

　　（2）周备课课时：列入课表的每一节学科课时备课量折算为0、5课时；任教语、数、英同轨班级，每增加一个班，按增加原备课量的20%计算；其他学科每增加一个班，按增加原备课量的10%计算。

　　（3）周作业课时：把每班学科课堂作业批改量折合成课时计算，具体见下表。

　　折算科目课时数年级

　　数学、语文、美术、英语

　　一、二4 4 0、5

　　三、四4、5 6、5 0、5 3

　　五、六5、5 8 0、5 3、5

　　注：带双班语文、数学或多个班级美术、英语的教师将折算后的每班课时数×班级数。

　　（4）周早读课时：除红领巾广播作为班主任正常工作职责外，各年级每节晨读课折合为0、5课时计。如遇特殊情况，早读课时按实际计算。

　　（5）周课外辅导课时：指语、数、外学科教师辅导、订正学生作业的工作量折算的课时。语、数、外每周折合为3课时，语、数双班另加1、5课时。

　　（6）周晚辅导课时：按实际课时数计算，每节折合为1课时。

　　（7）周职务课时：指按照学校各层各级管理岗位的工作量折算的课时。

　　①教研组长：3课时

　　②首席班主任：2课时

　　③各处室干事：1—12课时

　　（8）周兼职课时：指本职工作之外由学校指定的经常性兼项工作折算的课时。

　　①教学仪器、设备、器材保管员：8课时

　　②校级兴趣活动辅导人员：按实际次数计算，3课时/次（含备课课时）。

　　③校级艺体重大活动训练人员：根据实际工作量由校长室核定。

　　④治保人员：2课时

　　⑤图书室管理人员：5课时

　　⑥关工委工作人员：5课时

　　⑦体育教师负责广播音响：2课时

　　⑧值周：10课时（每天2课时，按实际计算）

　　⑨路队护送：2课时

　　注：以上凡有弹性课时项的填写须对照工作安排并根据部门考勤考绩的实际结果如实填写，课时数由负责活动组织的部门负责人拟定并报相关分管校长审核确定。

　　（9）周补贴课时：指根据学校自身情况确定的补贴课时。

　　①老年补贴：男53、女48周岁（含）以上5课时

　　男57、女52周岁（含）以上8课时

　　②学科补贴：体育学科室外教学每周增加3课时，兼职者增加1课时。

　　③毕业班补贴：英语3课时，语文、数学5课时。

　　（10）周协助管理课时：非班主任老师承担了教育管理学生的责任，补贴5课时。

　　（11）各项临时性工作补助课时：由教务处及相关部门核定课时数，计入相关人员的月课时数内。

　　（12）特殊部门、特殊岗位、特殊人员需要照顾的补贴课时由考核工作领导小组确定具体标准。

　　3、班主任津贴：根据有关文件精神，班主任完成学校规定的班主任工作，经考核为A等的每月发放280元津贴，考核为B等的每月发放260元津贴，考核为C等的每月发放140元及以下津贴（考核细则详见附件2《城盐市田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》）。班主任承担的班会课、体活课、晨会课不再计入课时津贴。

　　学校实行首席班主任制，首席班主任是本年级班主任工作的牵头人，协助年级部做好本年级学生管理和育人工作，牵头组织各种德育活动，做好本年级班主任工作的经验总结等。

　　4、中层干部津贴：具体考核办法参见附件3《城盐市田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》。

　　5、教学骨干津贴：对在教学一线人员发放，各项津贴不累计。

　　（1）省特级教师、省333工程培养对象、市有突出贡献的中青年专家每月发放120元津贴；

　　（2）市名教师、市111工程培养对象每月发放100元津贴；

　　（3）市级学科带头人每月发放60元津贴；

　　（4）市级教学能手每月发放40元津贴；

　　（5）市级教学新秀每月发放20元津贴；

　　（6）市直（县）教学能手每月发放20元津贴。

　　6、教科研奖励津贴：教科研奖励参见附件4《城盐市田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》。

　　7、超工作量津贴：用于发放平时的突击工作、假期中加班的加班费用等。由考核工作领导小组对平时参加学校各种突击工作、假期中的加班工作的同志，结合工作的难度、强度、工作时间、工作效果等方面进行核定。

　　8、后勤人员津贴：非教学类专业技术人员奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（参照教师课时系数标准）×90%+剩余金额分配数。

　　非专业技术的工勤人员的奖励性绩效工资

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