绩效管理方案

绩效管理方案（通用31篇）

绩效管理方案 篇1

　　一、指导思想

　　绩效管理工作要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。

　　二、绩效管理工作主要内容

　　(一)量化评估部分

　　经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。

　　(二)社会评估部分

　　贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。

　　三、绩效管理基本原则

　　绩效管理是一项创新性的工作，在推进的过程中，要坚持以下原则：一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩;二要坚持公开、公平、公正原则，增强评估的透明度和民主性;三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话;四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。

　　四、工作步骤

　　(一)健全组织机构

　　参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系，完善工作制度。

　　(二)全面组织实施

　　将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。

　　五、绩效管理工作组织领导

　　为认真开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：

　　(一) 提高认识。

　　要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。

　　(二) 明确责任。

　　绩效管理工作涉及面广、难度大。各室(中心)相关部门负责人要按照分工工作范围，各司其职，通力合作，形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各(室)中心相关部门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展情况，分析存在问题，提出解决措施。

　　(三) 落实奖惩。

　　要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行奖励，意图营造争先创优、勇争上游，积极进取的良好氛围。

绩效管理方案 篇2

　　为了公平公正的评价教师，充分调动教师的教学积极性，遵照上级有关文件精神，结合我园的`实际，制订本考核方案。由四方面进行考核：勤、绩、德、能

　　一、勤（20分）

　　1、请假手续

　　（1）请事假，应在前天写好书面请假条

　　请假二天由园长批准，超过五天按程序报联校审批。婚、丧、产假按相关政策法规执行。

　　2、出勤奖惩

　　（1）迟到或早退一次扣1分，迟到或早退超过1小时视为旷课，扣2分

　　（2）事假每天扣3分，病假要有医院证明，否则视为事假。

　　（3）幼儿园或上级部门组织集体活动，缺席一次扣2分，请假一次扣1分。

　　（4）出勤情况每天统计一次，每月公布一次。

　　（5）一个学期内有旷工、旷课、旷会记录，或请假超过2周的，当年不予以评先。

　　二、绩（40分）

　　1、教案情况

　　每周5篇教案，5篇教案书写规范，字迹工整，过程衔接流畅，细节安排合理10分，少一篇扣2分。

　　2、公开课

　　每月组织一次公开课，公开课内容选自山东省统一教材，全体带班听课。活动内容符合幼儿年龄特点，组织有序，课堂氛围活跃，效果良好，（最好10分，较好8分，一般6分）去掉一个最高分，去掉一个最低分，算出平均分，即为本次得分。

　　三、德（20分）

　　师德师风

绩效管理方案 篇3

　　一、目的

　　为顺利开展20xx年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

　　二、本年度绩效考核推行的思路和方法

　　上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

　　20xx年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

　　1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20xx年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；

　　2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

　　3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；

　　三、绩效考核工作现状

　　1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

　　2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20xx年度绩效考核细则；

　　3、4月份各部门相继试用新的考核细则，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；

　　四、绩效考核实施计划

　　1、20xx年度绩效实施步骤

　　(1)完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20xx年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；

　　(2)检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；

　　(3)检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；

　　(4)与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，

　　沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；

　　(5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；

　　(6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；

　　2、月度绩效计划：

　　(1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；

　　(2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；

　　(3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；

　　(4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；

　　(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；

　　(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。

　　五、处罚办法

　　1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；

　　2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；

　　3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；

　　4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；

　　附：1.《20xx年绩效考核工作进度表》

　　2.《部门绩效考核统计分析表》

　　3.《绩效考核申诉调查表》

　　4.《绩效考核检查记录》

　　5.《绩效考核民意测评表》

　　附1：

　　附2：

　　部门绩效考核统计分析表

　　部门名称：

　　考核时间：

　　审核：

　　统计：

绩效管理方案 篇4

　　绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

　　目的：

　　（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。

　　（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

　　（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

　　绩效考核管理委员会：

　　主席：

　　委员：

　　考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

　　绩效考核指标的设计：

　　(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。

　　（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。

　　（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。

　　注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

　　考核方式：

　　我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

　　一、月度计划执行考核管理

　　第一步、计划制定

　　月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

　　1、 计划内容应包括如下：

　　A、 事务性计划中事项内容

　　①、市场开发计划

　　a 计划月内加盟商发展情况

　　b 广告投放宣传计划

　　c 对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）

　　②、计划月内直营店管理情况

　　a 目标营业额及提高方法

　　b 门店促销计划

　　c 门店管理改进提高措施

　　③、加盟市场维护计划

　　a 市场管理及巡店计划

　　b 加盟商培训开会沟通计划

　　c 市场信息及竞争对手调查收集

　　④、员工队伍管理及培训计划

　　a 人员培训计划

　　b 新进人员补充拓展培训计划

　　c 加盟商员工培训

　　⑤、财务、库管计划

　　⑥、权益金收缴情况

　　⑦、其他

　　B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。

　　2、责任人

　　责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。

　　3、完成时间

　　在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。

　　注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。

　　4、资源支持

　　资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。

　　5、完成情况反馈情况

　　完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。

　　6、权重（和为130%）

　　是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。

　　所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。

　　7、备注

　　如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。

　　各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。

　　首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

绩效管理方案 篇5

　　根据《绩效工资实施办法》文件精神，根据我园的实际情况，由“xx幼儿园绩效考核工作领导小组”集体讨论确定《xx幼儿园教职工绩效工资考核方案》，提交教职工大会审议，并于xx年xx月xx日召开全体教工大会，一致通过该方案，通过后予以公示。具体方案如下：

　　一、指导思想

　　为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

　　二、实施对象和时间

　　实施对象：我园在编在岗工作人员。

　　发放时间：幼儿园教职工绩效工资12月末每年集中发放一次。

　　三、绩效工资的项目

　　管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

　　四、考核分配原则

　　考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

　　五、绩效工资具体实施办法

　　（一）园长的奖励性绩效工资。

　　园长的奖励性绩效工资由中心校核定的奖励性绩效工资的考核。

　　（二）幼儿园奖励性绩效工资。

　　1.实施对象。

　　包括幼儿园教师及其他专业技术人员、中层管理人员和工勤人员。

　　2.主要构成。

　　幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。

　　（1）管理岗位津贴。

　　班主任津贴按班容量xx人以下每月xx元，至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，责任共担。

　　其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。

　　（2）工作量津贴。

　　工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。

　　a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。

　　各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超xx人加xx元。（大班基数xx人、中班基数xx人、小班基数xx人）

　　b、幼儿园安排的加班（小时以上为半天），每半天加xx元。

　　c、代课每半天加xx元，可以累加。

　　d、寒暑假、节假日、双休日加班每天xx元。（以幼儿园安排的加班计算）

　　注：加班每月封顶xx元。

　　（3）业绩奖励津贴（xx元）

　　a、工作考核：业绩奖励津贴每月xx元。（每增加事假半天，工作业绩扣xx元。）

　　师德表现每月xx元。

　　安全责任每月xx元。（出现安全事故的费用，由本班班主任xx人承担一半，园内承担一半。）

　　b、各项奖励（本园认可的）。

　　1、获奖先进；

　　2、特定的组织活动等；

　　3、个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）

　　4、课题科研成果奖。（园级单项xx元、学区级xx元；市级单项xx元；省级单项xx元；国家级单项xx元。

　　说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

　　（三）其他具体事项。

　　A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。

　　1、受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

　　（1）受市级内严重警告以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。

　　（2）受学区内警告处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。

　　2、请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

　　（1）长期事病假的绩效工资不发放。

　　（2）当月事病假累计达到5天（含节假日）的.当月奖励性绩效工资不发放；

　　事病假累计达到15天（含节假日）的不参与学年奖励性绩效工资分配。

　　（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。累计旷工达5个工作日，不参与学年奖励性绩效工资分配。

　　（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

　　B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。

　　C、以下奖惩纳入年度考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

　　（四）严重违纪违规：依据《教师法》第章法律责任第xx条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

　　1.故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。

　　2.体罚学生，经教育不改的。

　　3.品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。

　　4.出现重大安全事故的。

　　六、考核工作的组织领导与监督

　　（一）成立绩效考核工作领导小组。

　　组长：。

　　组员：。

　　（二）领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

　　（三）在执行考核分配试行方案过程中，具体分工如下：

　　由谷翠芳负责对教师进行师德、业绩绩效考核。由高田增负责对教师出勤考核。由梁建辉负责安全绩效考核汇总。

　　（四）实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于1天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

　　七、本方案由负责解释

绩效管理方案 篇6

　　推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

　　一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)

　　1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

　　有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

　　①有明显体罚或变相体罚学生现象；

　　②有有偿家教、有偿补习现象；

　　③有搞第二职业、影响本职工作的现象；

　　④工作态度消极应付，接受任务推三托四；

　　⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

　　⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

　　2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

　　3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

　　有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：

　　⑴严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；

　　⑵同期违反计生政策，被查处者；

　　⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；

　　⑷严重失职，酿成重大责任事故的；

　　⑸严重违反规章制度，教育不改的；

　　⑹擅离职守，较长期不在岗的；

　　⑺搞第二职业，严重影响本职工作的；

　　4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分)

　　二、出勤情况(权数10分)

　　学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1―2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

　　1、有下列情况者分别给予扣分。

　　①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。

　　②事假；(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

　　③旷课每节扣1分；

　　④无原因迟到、早退(包括护导)私自调课每节课扣0.5分；

　　⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分；

　　⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。

　　三、教学常规(权数10分)

　　每季度对教师的'教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

　　1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

　　①期初制定教学计划、并按时送交学校；

　　②期末写好总结并按时送交学校；

　　③认真编写教案(如发现无教案上课者，每次加扣1分)；

　　④按时认真批改学生作业；

　　⑤单元测验按时考查、批改、讲评；

　　⑥批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分)；

　　2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

　　3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

　　4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

　　四、班主任工作(权数10分)

　　1、以下要求每缺一项扣1分：

　　①按时完成班级；

　　②按时完成学籍卡、素质评估手册；

　　③按时完成义教卡、健康卡；

　　④按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；

　　⑤每季度开展1次班队主题会(并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次)；

　　⑥每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上)，本款包括中队辅导员；

　　⑦班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿)；

　　⑧班级设有图书角(生均2册以上)卫生角、绿化角；

　　⑨每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律)，(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%)。

　　2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。

　　3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

　　五、行政工作

　　1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。

　　2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。

　　3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。

　　4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分(当季度不超过3分)。

　　5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算)

　　6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。)

　　7、教师参与信息工作，向市级及以上教育并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。

　　六、教师获奖(均为当季度为准，最高得分15分)

　　1、教师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。

　　2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。

　　3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。(多人指导的共同摊分)

　　4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。)

　　七、指导学生(最高分15分)

　　1、指导学生临场竞赛得奖分：

　　获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。

　　2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表《周报》《队报》《选》《经济报》按1/4计算。

　　注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。(适用于1、2点)

　　3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。

　　4、团体奖按5人次获奖计算。

　　5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。

　　6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。

　　7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分(教练)。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。

　　8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。

　　比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)(奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分)。

　　八、教研活动(权数15分)

　　1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。(教育办备案为依据)

　　2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。

　　3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。

　　4、撰写经验总结、教育教学论文(必须是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者(合作者共同摊分)，学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。

　　5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。

　　6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。

　　九、教学效果(权数20分)

　　1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%(《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标)93%(“双高普九”指标)的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。

　　2、优秀学生评选：

　　每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。(少先队员、少先队干部得分相反)

　　十、附则

　　1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。

　　2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀(考核办法可采用先评行政再评教师)。

　　3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。

　　4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。

　　5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。

绩效管理方案 篇7

　　根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[20xx]15号）和省教育厅《关于印发江西省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣教人字[20xx]20号）及市教育局《关于印发的通知》（饶教发[20xx]15号）、《鄱阳县义务教育学校教师绩效考核实施办法》的通知精神，结合我乡实际，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

　　二、基本原则

　　实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

　　（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

　　（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

　　（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

　　三、考核对象

　　实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

　　四、考核主要指标和内容

　　考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

　　德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

　　能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

　　勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

　　绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

　　考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

　　五、考核办法

　　（一）考核分类

　　1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。

　　2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。

　　（二）量化考核

　　考核共计xx0分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

　　（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自习学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：

　　教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

　　教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

　　各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

　　（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

　　（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。

　　六、考核程序

　　1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；

　　2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。

　　3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。

　　七、考核结果的使用

　　1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。

　　全校绩效工资浮动总额

　　全校教师绩效考核得分总和

　　2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。

　　教师浮动绩效工资额=×教师个人绩效考核得分

　　八、考核工作的组织领导与监督

　　1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。

　　2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

　　3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

　　九、纪律要求

　　在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假者从严处理。

　　十、本方案自20xx年4月1日起实施。

　　本方案由侯岗中心学校负责解释。

绩效管理方案 篇8

　　为完善学校的绩效考核方案，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。

　　第一条目的

　　1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职、

　　降职、调职的依据。

　　第二条适用范围

　　适用于小新星培训学校全体教师。

　　第三条考核原则

　　1、考核人员在考核时，必须以客观事实为依据，力求公平、公正，不得徇私。

　　2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。

　　3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。

　　第四条考核期

　　每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。

　　第五条考核方式

　　以记分方式进行考核，满分为100分。

　　第六条考核指标

　　1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表；

　　第七条考核指标的权重

　　考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。

　　第八条考核依据

　　考核主要依据以下内容：

　　1、工作行为

　　2、工作态度

　　3、工作能力

　　第九条考核程序

　　1、每月7日前，校长将上月的'对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。

　　2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，教师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最后该项得分（5×70%+3×30%）=4.2分

　　3、前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。

　　4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。

　　第十条奖励与惩罚

　　1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。

　　2、课堂教学部分为本方案核心内容，要求必须达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。

　　3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；

　　4、总分80-90分（其中课堂教学25分以上）为及格，奖励50元；

　　5、总分90-99分（其中课堂教学25分以上）以上为良好，奖励绩效工资100元；

　　6、满分100分，奖励绩效工资200元。

　　7、分数必须达90分以上取排名前1-3名，分别给予50元、40元、30元的奖励。

　　第十一条其他

　　1、本办法由本中心负责解释。

　　2、本办法自公布之日起执行。

绩效管理方案 篇9

　　绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经 理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。

　　可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。

　　要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。

　　一、 绩效管理的的定位

　　绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。

　　绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。

　　HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。

　　二、绩效管理的方案设计

　　拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。

　　因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。

　　（一） 什么是绩效管理

　　做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。

　　绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

　　（二） 绩效管理的流程

　　一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：

　　1. 设定绩效目标；

　　2. 经理与员工保持持续不断的沟通；

　　3. 记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录；

　　4. 年终的绩效评估；

　　5. 绩效管理系统的诊断和提高。

　　（三）绩效管理中的责任分配

　　实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任。这个问题必须明确，否则，流于形式将不可避免。

　　通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效责任也有所不同。

　　1. 总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展；

　　2. HR经理：设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的`实施；

　　3. 直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通；帮助员工提高绩效。

　　4. 员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效；

　　（四）取得总经理的支持

　　绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。

　　因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，获得他们持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。

　　（五）培训直线经理

　　组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，用正确的方法管理员工的绩效。

　　三、绩效管理的实施—项目管理

　　仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。

　　绩效管理团队应由总经理、HR经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。

　　（一）研究立项

　　研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书；二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。

　　HR经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。

　　这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的方方面面也是不太现实的。所以，HR经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。

　　有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。

　　（二）组建绩效管理团队

　　直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。

　　所以，团结各直线经理是HR经理的又一个艰巨的任务。

　　HR经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。

　　吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。

　　成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。

　　这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。

　　（三）培训管理团队

　　管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。

　　HR经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法 和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。

　　（四）确立绩效管理的目标任务

　　战略地看待绩效问题，绩效管理的根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。

　　从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。

　　在绩效管理的目标任务上，管理团队应达成一致，慢慢来，不应被眼前的困难所限制，眼光长远，使之逐渐收到成效。

　　（五）设计绩效管理的流程

　　依据绩效管理的理念，设计系统化全过程的绩效管理理念，用以直到管理团队的工作，使之顺畅自然。

　　一定要将绩效提高到管理的层次，使之成为经理和员工对话的过程，而不要只做考核。

　　（六）项目的实施

　　依据上述方案，逐步开展实施。

　　（七）项目的检查评价

　　在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用PDCA循环的方法进行不断的检查评定，不断地进行总结和提高，使之不断地完善和发展。

　　四、直线经理如何落实绩效管理

　　在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。

　　所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。

　　只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。

　　根据绩效管理的流程，直线需要做以下五个方面的工作，扮演五种角色，即：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员5.诊断专家。

　　（一）合作伙伴

　　管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。

　　在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

　　绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。

　　鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。

　　在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。

　　通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：

　　1. 员工应该做什么工作？

　　2. 工作应该做得多好？

　　3. 为什么做这些工作？

　　4. 什么时候应该完成这些工作？

　　5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？

　　6. 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？

　　通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。

　　（二）辅导员

　　绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。

　　在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。

　　绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。

　　这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

　　沟通包括正面的沟通和负面的沟通。

　　在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

　　需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。

　　（三）记录员

　　绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

　　争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。

　　为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

　　做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

　　这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　（四）公证员

　　绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。

　　绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。

　　绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

　　管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到

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