餐厅经理绩效考核方案

餐厅经理绩效考核方案（精选30篇）

餐厅经理绩效考核方案 篇1

　　一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容整洁。

　　二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对客服务，主动热情，规范化操作。

　　三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。

　　四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。

　　五、准时参加餐前会，按要求做好工作。

　　六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化妆。

　　七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。

　　八、服务时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。

　　九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。

　　十、服务人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。

　　十一、不得私拿和私用餐厅服务用品，损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。

　　十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场（除钱包、化妆包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。

　　十三、做好部门计划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持服务区的清洁卫生和个人卫生。

　　十四、值台包间服务员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。（以便客人招呼）

　　十五、公司规定工作人员及服务人员辞职，须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。

　　十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。

　　十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特殊情况核实后再作处理。

　　十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间聊天。

　　十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。

　　二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。

　　仪表仪容

　　头发服务员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。

　　面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。

　　手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。

　　饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。

　　工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。

　　脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。

　　洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。

　　餐饮部服务员考勤和评分标准

　　1、出勤情况4分11、宾客投诉10分

　　2、仪表仪容4分12、三轻工作2分

　　3、餐前准备4分13、值台8分

　　4、服从分配8分14、主动服务2分

　　5、摆台规格2分15、正确结帐2分

　　6、爱护餐具2分16、恢复台面4分

　　7、餐前会4分17、餐后结束工作4分

　　8、岗位要求8分18、无扎堆闲聊8分

　　9、服务程序8分19、计划卫生8分

　　10、微笑服务6分20、培训2分

　　附：错上菜或错设订单，按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品等，按零售价五倍赔偿。

餐厅经理绩效考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　为了对餐厅采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核周期

　　1.月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。

　　2.季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。

　　3.年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。

　　三、考核计分办法

　　本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。

　　四、考核内容

　　根据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。

　　统计员绩效考核表

　　考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分

　　采购物资数据统计统计数据出错率

　　目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分30%

　　采购统计报表管理采购统计报表

　　提交及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20%

　　统计报表内容完整性统计报表记录完整，无缺失项。每存在1项缺失，减 分；超过 项，减 分15%

　　统计报表归档及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分15%

　　对账、结账管理对账、结账及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20%

　　五、考核结果应用

　　考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的奖惩方案，详见下表。

　　绩效考核结果应用

　　考核得分（A）考核结果应用

　　90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放

　　80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80%

　　70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%～80%

　　60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%～50%

　　A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。

餐厅经理绩效考核方案 篇3

　　一.考核的目的

　　是以考核为工具推动公司总体目标的达成。

　　1.通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

　　2.通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提升效率，从而有效的达成公司的目标。

　　二.考核的思路和范围。

　　1.20xx年月度绩效考评将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考评由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

　　公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

　　2.月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

　　3.调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

　　营销中心、物业公司负责人自XX月份起纳入公司整体考核范围内。

　　营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

　　三.具体考核办法：

　　月度绩效考评采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考评工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考评工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）

　　1）工作进度考核包含：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

　　2）工作效果考核包含：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

　　四.兑现办法：

　　计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

　　五.其他规定和要求：

　　1.月度计划自XX月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）

　　2.月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

　　3.绩效面谈要求：

　　1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改善的方向是什么及改善的'工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

　　2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

　　3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，明确提出改善的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

　　4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

　　六.其它说明

　　1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

　　2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

　　3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

　　4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。

　　5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

　　6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

　　7）本考核办法自xx年XX月份起执行。

餐厅经理绩效考核方案 篇4

　　一、考核的目的

　　是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

　　1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

　　2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。

　　二、考核的思路和范围。

　　1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

　　公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

　　2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

　　3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

　　营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

　　营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

　　三、具体考核办法：

　　月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）

　　（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业的执行情况。

　　（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

　　四、兑现办法：

　　计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

　　五、其他规定和要求：

　　1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照中心相关规定执行。（附件：月度计划表）

　　2、月度绩效面谈初步定于每月3—5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

　　3、绩效面谈要求：

　　（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的`自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

　　（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

　　（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

　　（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

　　六、其它说明

　　（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

　　（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

　　（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

　　（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。

　　（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

　　（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

　　（7）本考核办法自20xx年3月份起执行。

餐厅经理绩效考核方案 篇5

　　一、考核目的

　　基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。

　　1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。

　　2.产品经理动态工资的发放。

　　3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。

　　二、考核主管人员与考核对象

　　1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。

　　2.考核对象为产品经理。

　　三、考核周期及具体时间

　　1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。

　　2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。

　　四、考核指标设置

　　根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。

　　产品经理绩效考核量表

　　考核对象：产品经理

　　考核周期：XX年XX月XX日~XX年XX月XX日

　　考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分

　　工作业绩新产品利润贡献率（A）15%

　　产品品牌知名度（B）15%

　　新产品开发周期（C）15%

　　考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分

　　公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%

　　新产品开发需求的准确性10%

　　产品结构的合理性8%

　　产品计划的明确性8%

　　产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%

　　价格政策调整的及时性8%

　　部门管理部门内部人员管理情况5%

　　综合得分

　　重要记录期初备注期末说明人力资源部审核

　　被考核人：

　　签名：

　　日期：

　　被考核人：

　　签名：

　　日期：

　　签名：

　　日期：

　　考核人：

　　签名：

　　日期：

　　考核人：

　　签名：

　　日期：

　　注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。

餐厅经理绩效考核方案 篇6

　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

　　一、绩效工资分配的基本原则

　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

　　2、公开、公平、公正的'原则；

　　3、定期考核，按月分配的原则。

　　二、绩效考核内容

　　1、月度考核

　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

　　2、年度考核

　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

　　员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；

　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。

　　三、月度绩效工资发放

　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

　　员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

　　四、考评程序

　　㈠、组织考核

　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

　　2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。

　　㈡、绩效反馈面谈

　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

　　五、其他规定

　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；

　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

　　市场营销部

　　**年10月28日

餐厅经理绩效考核方案 篇7

　　一、考核目的：

　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

　　期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

　　三、主要考核指标

　　对食堂工作人员的.绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

　　四、考核结果使用

　　1、月度考核结果

　　以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

　　2、期末考核结果

　　期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

　　五、考核申诉

　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

　　六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：

　　组长：

餐厅经理绩效考核方案 篇8

　　为了推进司法所各项重点工作，强化司法所工作人员的'执行力和落实力，经研究决定开展第一季度司法所考核，方案如下：

　　一、考核对象：

　　各司法所

　　二、考核内容：

　　《定远县司法局基层司法所考核办法》

　　三、考核原则

　　日常网上考核和实地检查并重

　　四、组织领导

　　成立以局长叶有清同志为组长、副局长严庭新、张晓惠和副主任科员郑志成为副组长，局机关各处所股室负责人为成员的考核领导小组。

　　五、考核方法

　　采用分组考核的办法，从3月25日起至3月底结束。

　　具体分组如下：

　　六、考核要求

　　每个考核组要严格按照考核细则开展考评，严格按照考评细则打分排名，考评结束后，将考核分数提供给基层股汇总，作为年终评先评优和以奖代补办公经费的发放依据。

餐厅经理绩效考核方案 篇9

　　第一章总则

　　第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

　　第二条适用范围

　　本管理办法适用于百川公司全体员工。

　　第三条考核目的

　　1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

　　2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

　　3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

　　4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。

　　第四条考核原则

　　1、以提高员工绩效为导向；

　　2、定性考核与定量考核相结合；

　　3、多角度考核；

　　4、公平、公正、公开原则。

　　第五条考核用途

　　1、月度绩效工资的发放；

　　2、年度绩效奖金的发放；

　　3、薪酬等级的调整；

　　4、岗位晋升与调整；

　　5、员工培训安排；

　　6、年终先进评比。

　　第二章考核组织管理

　　第一条组织构成

　　公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。

　　第二条考核职责

　　1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：

　　（1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案

　　（2）监控考核激励体系的运行

　　（3）最终审批各部门的绩效考核方案

　　（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施

　　（5）最终处理绩效考核申诉

　　2、行政办公室职责：

　　行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行！

餐厅经理绩效考核方案 篇10

　　一、目的

　　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。

　　二、适用范围

　　公司全体员工。

　　三、原则

　　1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；

　　2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念；

　　3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。

　　四、考核时间及考核内容

　　每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。

　　考核内容

　　1、公司规章制度执行情况。

　　2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。

　　3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。

　　4、工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。

　　5、协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。

　　6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。

　　五、考核办法：

　　物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。

　　六、考核各项内容权重

　　1.工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分（20%）、工作态度30分（30%）、工作任务50分（50%）。

　　（1）考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。（表一）

　　（2）工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核（包括自考），分值15分（50%）；总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分（50%）。（附工作态度考核表）

　　（3）工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%（20分）；总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%（30分）；总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%（50分）。

餐厅经理绩效考核方案 篇11

　　20xx年 月 岗位: 被考核人:

　　财务经理评定签字：

　　财务部门奖惩制度及评分标准（绩效考核）

　　绩效考核标准：

　　按财务部各会计工资为基准，绩效考核100分的在现有工资基础上加400元，绩效考核小于40分的在现有工资基础上扣200元。 例：3000元的工资基准

　　评分标准：

　　注：20xx年度年终奖金依评分标准实施

　　评分项目： 分值 项目说明

　　1、会计专业能力 20分 本职工作的专业能力及账务处理能力，无需主管纠正的。

　　2、本职工作完成情况 20分 本职工作完成的效率及正确性，无需主管过问工作，需达到主动向主管报告重点工作的进展情况及所遇到的问题。

　　3、对主管工作安排的完成情况 20分 对主管交待的工作能在要求的时间内完成，对主管工作安排的服从态度。

　　4、工作态度和积极度 10分 对本职工作的态度和积极度，需不断完善本职工作。同时积极学习其他岗位的工作。

　　5、团队协作情况 10分 财务是个团队，在遇到临时性工作时，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暂时放下，杜绝拒主管的工作安排，拒绝者此项0分处理。

　　6、迟到早退打卡情况 10分 严格按公司规定的上下班时间，迟到和早退一次，各扣1分，10分不够扣时继续负分值处理。

　　所谓5S，是指：整理、整顿、清扫、清洁、修身。各会计需每天下班保持各自工作区域整齐干净，每天做早操纳入5S考核范围。

　　以上合计： 100分

　　1、以上评分标准，若是连续三个月不及格者公司将考虑减薪或是调离岗位处理。

　　2、以上评分标准，若是连续半年月平均分值在80分者，将考虑工作岗位轮换，学习和接受新的岗位知识，以提升加薪和晋升机会。

　　3、工作态度决定一切，连续3个月态度评分不及格者（考核中第3、4、5项），主管将考虑将其调离岗位处理。

　　4、在公司工作一年者，可向主管提出岗位轮换或是其他岗位工作的学习要求，主管将按当年度你的工作表现，认真考虑你所提出的要求。

　　5、以上考核分数按对应标准计算绩效考核奖金，每月计入工资中

　　6、自20xx.6月开始每周五下午13：00~14：00招开财务周会，各会计需提报当周工作中的问题点及下周工作计划。

　　7、以上财务部门绩效考核自20xx年5月份开始执行。

　　总裁批示： 总经理审批： 财务经理制定：

餐厅经理绩效考核方案 篇12

　　为加强村（社区）效能建设，规范村（社区）干部管理，强化岗位责任，提高工作绩效，打造务实、创新、廉洁、高效的村（社区）干部队伍。经镇党委、政府研究，特制订本办法。

　　第一章 总 则

　　第一条考核范围为村（社区）党支部书记、主任。村（社区）其他两委成员由党支部书记、主任考核。

　　第二条坚持职责明确、重点突出、绩效考评、目标量化、绩效挂钩、逗硬奖惩的原则。

　　第三条激励和约束相统一，着眼于调动干部的工作积极性，增强干部的自我约束能力。

　　第四条考核工作在镇党委、政府统一领导下进行，坚持民主、客观、公正、公开的原则。

　　第二章 考核办法

　　第五条采用每月计分、年终汇总方式综合考评。每月计分由自我检评、目标量评、组织考评“三评”确定，计分权重为1：5：4。每月基本分=当月“三评”分-当月加分；年终汇总分=12个月基本分加总/12+加分总分。

　　第六条 自我检评。自我检评是干部对自己履行岗位职责情况的反思性自查评定。评价意见等次分值按优秀（90分以上）、称职（70-89）分、基本称职（60-69）分、不称职（60以下）计算。自我检评占10%权重。

　　自我检评由所联系村（社区）镇领导在月底主持召开专题会议组织干部检评。检评内容主要有：自查是否按时、优质高效完成工作任务；总结当月工作特色亮点；查找不足和存在的问题；提出解决措施和建议。

　　第七条 目标量评。目标量评是对干部完成目标任务情况进行的定量考核评价。目标量评基础分为100分，考核由镇党委、镇政府目标督查考核组牵头，效能办指导各单位制定考评细则，对纳入考核内容的工作项目，要明确具体工作事项、完成时限、工作质量、目标要求和具体评分标准，做到细化量化。各办（所）负责考核，根据各村（社区）目标完成情况组织实施考核评价打分。目标量评占50%权重。在百分制的基础上，实行因素法加减分进行量化考核。

　　（一）加分项目、内容及分值：加分项目由个人收集经单位核实向效能办申报计分，未申报的按不满意档计分；减分项目由效能办牵头考核计分。

　　1.表彰奖励。凡工作被县、市、省委（政府）及以上表彰的，分别加3、4、5分，同级部门分别加1、2、3分。以奖状、奖牌、证书或文件认定。

　　2.突击工作。凡临时承担并完成镇、县、市、省委（政府）突击性工作并按时保质保量完成，分别加2、4、6、8分。

　　3.通报表扬。凡受到镇党委、政府通报表扬的每项加1分。

　　4.迎检工作。代表镇政府接受县、市、省及以上工作检查并得到肯定的，每次加2、4、6分；同级部门分别加1、2、3分。

　　5.创新工作。村（社区）在现代服务业发展、社会建设和社会稳定以及党建工作中，具典型示范意义，在村（社区）中处于领先地位的（需提供证明材料），由各村（社区）提出书面申请，经镇党委、政府审定后，每项加2-5分。

　　6.超额任务。超额完成镇上目标任务的，每项加3分。

　　7.督办事项。每完成1件加2分。

　　8.其他事项。全年本村（社区）无信访、安全、环境事件发生的，加5分。

　　（二）减分项目、内容及分值。由镇效能办会同各办（所）核实统计实施。

　　1.信访维稳综治。对本辖区出现的不稳定情况未及时报告镇上的，扣1分/次；对信访事件因村（社区）稳控工作不到位、处置不力的，扣2分/次。由综治办负责考核。

　　2.安全生产工作。本村（社区）发生安全责任事故的扣2分/起，重大的3-5分/起。由经环办负责考核。

　　3.规划建设管理。出现违建，未及时发现并报告的，扣2分/次，对违建处置不力的，扣3分/次。由城建办负责考核。

　　4.城乡环境治理。由城管中心负责考核。“脏、乱、差”现象受到县以上有关部门通报批评的，扣2分/次；发生污染环境事件，受到县以上有关部门通报批评或督办的，扣2分/次。

　　5.临时交办任务。镇党委、政府交办的专项工作或临时性重点工作，未按要求或时限完成的扣1分/次，造成工作被动的扣2-5分/次。由镇效能办负责考核。

　　6.日常工作事项。分管领导或牵头部门所安排工作，未按要求或时限办结落实的，扣1分/次。由各牵头部门负责考核。

　　7.首问责任情况。对反映“门难进、脸难看、话难听、事难办”的，经查证属实的扣1分；应当告知而未告知的，每查实一起扣1分；对反映索、拿、卡、要的，每查实一起扣3分。由镇效能办负责考核。

　　第八条 组织考评。组织考评是考核领导小组对干部履行职责情况及干部德才表现的定性评价。组织考评占40%权重。组织考评基础分100分，最终得分实行纪律考勤考核减分制度。有下列情形的个人分别给予减分：

　　（一）请假制度。支部书记和主任有事外出须向党委书记、镇长请假，并以书面形式报效能办备查，全年累计事假（病假、产假等有明文规定的另计）不得超过15天，每超过一天者扣2分；其余“两委”成员须向党务副书记请假。无假外出者每天扣2分。

　　（二）会议制度。参加镇上会议迟到、早退者扣0.5分/次，无故不参加镇或县上会议者，分别扣1、2分/次。

　　（三）查岗制度。镇纪委和考核领导小组定期不定期对村（社区）干部在岗情况进行检查，督查中村（社区）干部不在岗的，且不能说明原因的，扣1分/次；主任当值不在岗者扣2分/次。公示牌未正确填写（时间不正确、个人去向不清楚或未留有效联系电话）的，扣0.5分/次。

　　（四）学习制度。每月未按要求落实“三会一课”制度的，每次扣2分；党员分课堂未正常开展的，每季度扣5分（在每季最后一月扣减计分）。抽查发现村（社区）人员民情日记未记录，每次扣0.5分；民情日记反映的问题因主观原因未完成或未答复的，每次扣1分。

　　（五）公示制度。按规定要求做好党务、村务、财务公开工作。以上公开内容不全面、不及时、次数未达到要求的，每项扣1分；财务支出审批不规范，手续不健全的，每宗扣1分；其他有明确规定需要公示而未公示的，每项每次扣0.5分。

　　第三章 综合评定

　　第九条综合评定主要是对村书记和主任“三评”结果进行综合分析，在全面梳理汇总考核信息的基础上，经镇党委政府研究，客观公正地对村（社区）干部作出等次评定。

　　第四章 结果运用

　　第十条年度考核根据评分高低进行综合评定，原则上优秀（90分以上）、称职（70-89）分、基本称职（60-69）分、不称职（60以下）。

　　第十一条年终考核被定为“不称职”的，由镇党委对村（社区）负责人进行诫勉谈话；连续两年综合目标评定末位的村（社区），对支部书记或村主任作相应组织处理。

　　第十二条效能办负责做好统计工作，扣分、处罚、奖励情况每月通报公示，处罚、奖励分月和年度兑现。

　　第十三条本办法中未尽事宜，以党委、政府集体讨论决定为准。上级另有规定的，从其规定。

　　第十四条本办法从发布之日起执行（试行半年）。

餐厅经理绩效考核方案 篇13

　　一、总则：

　　为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

　　二、绩效考核的总体要求：

　　1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

　　2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

　　3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

　　三、绩效考核的组织原则：

　　1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

　　2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

　　四、制定目标的'程序：

　　1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；

　　2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；

　　3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；

　　4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。

　　五、绩效评估的程序：

　　1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；

　　2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

　　3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；

　　4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；

　　5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；

　　6、评估周期：每月一次。

　　六、绩效考核的程序：

　　1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；

　　2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，填写《研发人员月度绩效考核表》，形成考核结果；

　　3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任。

餐厅经理绩效考核方案 篇14

　　一、考核目的

　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

　　二、考核实施细则

　　(一)考核频率

　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

　　(二)使用范围

　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。

　　(三)考核内容

　　1、工作态度

　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主动性

　　(3)工作积极性

　　(4)合作性

　　(5)工作责任感

　　2、工作任务

　　(1)工作计划完成率。

　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

　　(3)公文处理的及时率。

　　(4)文稿起草的及时率。

　　(5)公文处理的差错率。

　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

　　(7)文件管理的规范性。

　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)专业技能

　　(2)组织协调能力

　　(3)沟通能力

　　三、绩效考核反馈与申诉

　　(一)考核结果反馈

　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

　　(二)绩效考核申诉

　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

　　四、考核结果存档

　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失

　　1、操作层面的业务流程缺乏

　　企业的.文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

　　2、操作层面的标准缺乏

　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。

　　这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

　　为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

餐厅经理绩效考核方案 篇15

　　为规范白云区事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

　　一、考核原则

　　以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

　　二、分配原则

　　(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

　　(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

　　(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

　　三、考核对象和时间

　　(一)考核对象

　　白云区x20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

　　(二)考核时间

　　从20xx年1月1日起实施，对白云区x20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

　　四、考核机构

　　区成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在x办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

　　五、绩效工资的构成和考核内容

　　(一)绩效工资的构成

　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的'30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

　　(二)绩效工资考核内容

　　绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　　1、基础性绩效工资设置

　　基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

　　2、奖励性绩效工资设置

　　奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区 进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

　　3、考核加分

　　年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

　　六、考核方式和计算方法

　　(一)奖励性绩效工资考核方式

　　1、领导评(60%)。由白云区领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

　　2、同事评(40%)。由白云区其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

　　3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

　　(二)奖励性绩效工资考核计算方法

　　白云区对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

　　被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　　七、奖励性绩效工资的分配方法

　　(一)奖励性绩效工资的考核发放

　　白云区每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×元)。

　　(二)排除性获得奖励绩效工资情形

　　有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

　　1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

　　2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

　　3、被解除聘用合同的;

　　4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

　　5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

　　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

　　八、工作要求

　　实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

　　九、本考核办法自20xx年1月起执行。

　　十、本考核办法由区绩效工资考核工作领导小组负责解释。

餐厅经理绩效考核方案 篇16

　　1.目的

　　为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。

　　2.范围 适用于生产部班、组长以及一线员工。

　　3.定义 无

　　4.权责

　　4.1 生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决

　　4.2 生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。

　　4.3 车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。

　　4.4 车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。

　　4.5 生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。

　　4.6 人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。

　　5.内容

　　5.1 绩效考核内容

　　生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。

　　项目考核内容

　　质量品质投诉

　　成本收得率、电耗、舟耗

　　产量交期、生产计划完成情况

　　安全安全事故

　　日常考核平时表现

　　5.2 考核奖

　　考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表：

　　奖 项班 长组 长一线员工

　　总计350250200

　　质量奖160120xx0

　　成本奖14010080

　　产量奖503020

　　安全奖///

　　日常考核奖///

　　5.2.1质量奖的界定

　　当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣除质量奖。具体如下：

　　(1) 配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(2) 未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。

　　(3) 由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。

　　(4) 产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。。

　　(5) 包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(6) 生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。

　　当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。

　　5.2.2 安全奖的界定

　　(1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元

　　(2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元以下的，扣除该员工50%的安全奖。

　　(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。

　　(4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。

　　5.2.3成本奖的界定

　　(1)人工成本：20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目标：平均128小时/吨，

　　由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容

　　(2)钴酸锂：

　　电耗：4000元/吨(6100度/吨)

　　电耗成本达成情况>4500元/吨4400元/吨20xx元//吨1900元/吨3800元/吨3700元/吨1300元//吨1250元/吨5900元/吨5800元/吨20xx元//吨1900元/吨

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