部门年度绩效考核方案范文

部门年度绩效考核方案范文（精选31篇）

部门年度绩效考核方案范文 篇1

　　为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

　　一、绩效考核原则

　　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

　　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

　　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

　　5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

　　二、绩效考核人员范围

　　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

　　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

　　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

　　4、参控股企业外派人员。

　　三、绩效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

　　四、绩效考核机构

　　成立亿利资源集团公司考评委员会。

　　主任：执行总裁

　　副主任：运营总监

　　秘书长：人力资源部经理

　　成员：副总裁、总监、各部门经理

　　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

　　五、绩效考核内容及办法

　　采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

　　(一)中层以上人员

　　企业经理

　　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、经营指标

　　以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

　　权重占总考核的80%

　　考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企业发展规划及实施方略

　　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

　　考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、员工队伍建设

　　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%

　　考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

　　定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、综合素质

　　综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

　　考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部门经理

　　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、集团公司总体经营指标完成情况

　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

　　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、职能系统内的业务规划及实施方略

　　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

　　战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

　　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管辖范围的员工队伍建设

　　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

　　考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、综合素质

　　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%

　　考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%

　　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

　　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人员

　　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、集团公司总体经营指标完成情况

　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%

　　考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、职能系统内的业务指导

　　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。

　　考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、综合素质

　　专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20%

　　考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人员的考核

　　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、本企业经营指标完成情况

　　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%

　　考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人员定期汇报

　　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

　　考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、综合素质

　　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。

　　考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、绩效考核评分原则

　　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

　　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

　　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

　　合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

　　需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

　　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

　　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

　　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

　　A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下

　　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

　　A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

　　七、绩效考核流程

　　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

　　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

　　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

　　4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

　　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

部门年度绩效考核方案范文 篇2

　　一、考核目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　4、提升每个员工自身素质和修养、责任感、执力以及权力与责任相对等和团体精神。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况

　　四、考核机构及指标

　　1、成立绩效考核小组，各部门主管为组员，组长由公司分管副总经理兼任，考核小组下设办公室，设在公司行政部，具体执行考核、考勤及奖惩，对各个部门和员工进行全面考核和评价。

　　2、每月未对本月考核结果作为工作例会由各部门主管对自己部门考核作工作汇报；

　　3、各个部门主管对属下考核分数，作为本部门本月奖金及年终评选先进部、先进个人重要依据

　　4、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　5、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及公司有关奖惩办法

　　6、考核针对各部门事业部

　　五、绩效考核内容

　　德：政策水平、敬业精神、职业道德、职业修养

　　能：专业水平、业务能力、组织能力、执行力

　　勤：责任心、工作态度、出勤、纪律

　　绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　六、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　4、及时对员工工作态度协调沟通

　　七、绩效考核周期

　　1、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核、年终汇总

　　2、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月28日开始，至下月3日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月28日开始，至下月3日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月28日开始，7月5日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　八、考核结果的反馈

　　1、每月末，对本月考核结果作为工作例会内容，由各部门主管对自己部门考核进行工作汇报；

　　2、考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　九、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　5、考核分数最高分可以例入本年度加薪

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、如果考核不达到的要求，主管自动降级。

　　6、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　（3）如果考核不达到的要求，主管自动降级。

部门年度绩效考核方案范文 篇3

　　一、考核目的

　　加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。

　　二、考核效果

　　（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。

　　（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。

　　（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。

　　三、考核形式

　　运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。

　　考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。

　　四、考核对象

　　考核以楼层为单位, 以管辖区域为个人界定进行。

　　五、考核规定

　　（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。

　　（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。

　　（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的`公平、合理。

　　（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。

　　（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。

　　（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。

　　（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。

　　（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。

　　（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。

　　六、考核规则

　　（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。

　　（二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。

　　（三）市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。

　　（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）x（月度总得分/100）+年底奖金=全年工资；运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个半月的基本工资）=全年工资；前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资；

　　（五）全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（自然月得分总和/自然月=全年考核成绩）；

　　（六）全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理；

　　（七）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有十个月（含）及以上或全年考核成绩90分（含）以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升；

　　（八）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有八（含）至九个月或全年考核成绩85分（含）以上者，年底奖金为两个月基本工资，来年作加薪；

　　（九）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有六（含）至七个月或全年考核成绩80分（含）以上者，年底奖金为一个月基本工资；

　　（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月；

　　（十一）公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案（如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等），公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励；

　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

部门年度绩效考核方案范文 篇4

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的'有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

　　三、考核办法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;

　　3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;

　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;

　　7、其他经讨论确定事项。附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪xx60%/12

　　季度考核基数=[(年薪/12)xx3]xx40%xx30%年终考核基数=年薪xx40%xx70%

　　附2：福利补贴表

　　注：

　　1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。

　　2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。

　　3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

　　4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

　　5、三八妇女节，女性员工补贴100元。附3：考核细则

　　通用考核细则

　　工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。

　　绩效考核方案 篇根据《xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：

　　1.师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。

　　2.教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。

　　3.教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。

　　4.考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。

　　5.控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。

　　6.课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时.

　　7.成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。

　　8.学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

　　9.机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。

部门年度绩效考核方案范文 篇5

　　一、奖补资金

　　20xx年全市发展壮大村级集体经济奖补资金共计260万元，其中，市级财政资金160万元，市管党费100万元。

　　二、奖补对象

　　奖补对象为全市所有行政村和涉农社区。

　　三、奖补原则

　　1、村级组织健全，“两委”班子作风过硬，战斗力强，发展村级集体经济思路清晰。

　　2、村集体“三资”管理规范，无新增不良债务。

　　3、奖补对象选择应优先考虑正在创建的“红色美丽村”“绿色发展村”“善治示范村”和村级债务化解成效显著的村；奖补资金向已出列贫困村和贫困边缘村倾斜，持续巩固拓展脱贫攻坚成果。

　　四、奖补类型

　　1、产业发展进步奖。共评选30个，每个村奖补2万元，共计60万元。奖补条件：20xx年集体经营性收入在5万元—20万元之间；村级主导产业初步形成（光伏发电除外）。

　　2、产业发展突出奖。共评选40个，每个村奖补5万元，共计200万元。奖补条件：20xx年集体经营性收入在20万元—50万元之间；有稳定可持续发展的村级主导产业（光伏发电除外）。

　　五、申报程序

　　1、村级申报。符合奖补条件的村填写申请表，报乡镇党委、政府。

　　2、乡镇初审。由乡镇“三资”管理中心核实有关票据和数据，签署明确意见，附有关印证资料（合同、票据等），一并报县（市、区）发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室审查。

　　3、县级复核。县（市、区）党委组织部、农业农村主管部门要组织专班实地进行核查，核查结果由县（市、区）发展壮大村级集体经济工作领导小组组长签署明确意见，报市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室汇总。

　　奖补名单经公示一周无异议后，给予奖补。

　　六、奖补资金使用及考核

　　奖补资金必须按照程序严格、专款专用的要求申报使用，并加强检查考核。

　　1、奖补资金的使用范围。一是兴办集体经济发展的产业项目或对原项目追加投资；二是入股经营效益稳定的市场主体或自主成立股份公司及新型农业经营主体；三是用于开展服务创收。不得用于接待、个人借款、村干部报酬发放等非生产性支出。

　　2、奖补资金的检查考评。奖补资金到位后，要及时拨付到村。奖补资金拨付后的1个月内，乡镇要帮助相关村尽快制定资金使用方案。县（市、区）要组织专班，于资金拨付后3个月内，到有关村检查核实资金使用情况，并指导村级用好用活资金，发展主导产业。市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室在资金拨付的6个月内，将适时组织抽查，对资金拨付不及时、使用超出范围或违纪违规的'，严肃追究相关单位和责任人的责任。

　　七、申报时间

　　各县（市、区）要严格按照申报条件，认真核实和初选后，于20xx年6月20日前，将加盖公章的进步村汇总表（附件3）、各村申请表（附件2），汇总上报市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室。

部门年度绩效考核方案范文 篇6

　　一、工作

　　1、没有及时准确完成各项任务者，每次考核3分。

　　2、报出实验报告错误一次考核1分。实验结果不合格没有报出一次考核1分

　　3、原始记录不按规定填写或出现填写错误、漏项者每一次考核1分。

　　4、原始记录数据作假一次考核3分。

　　5、不按分析规程及安全操作规程进行实验分析，每次考核分2分，造成严重后果者扣考核5分。

　　6、抽查或班组互查中发现确有分析超差现象的每一处扣检验员3分。

　　7、送来的常规样品接样员必须认真检查样品标签内容是否填写完整，样品标识、及样品大小粒度是否符合标准，不符合者有权退回重取，否则发现一次扣考核1分。对于非常规送样必须经中心实验室领导同意并报质量部经理后方可进行分析，否则一律不予分析，私自分析者一次考核5分。

　　8、接送样品时，送样人、接样人必须认真填写记录，双方签字确认，没有认真填写或没有签字的，每次考核送样人、接样人各1分

　　9、报告单发放时，发报告人必须监督报告接收者在报告发放记录本上进行签字确认，特殊情况要注明原因，否则一次考核发报告人1分。

　　10、分析报告不得代写、代签名或漏签名，否则发现一次考核责任人2分。

　　11、样品分析完后要按规定送到指定地点存放。不得乱放、混放，否则发现一次扣考核0.5分。

　　12、新工作人员工作不满两个月所做分析数据一律不作为发报告依据，违者一次扣班长2分。

　　13、报告检验员与审核员不得为同一人，发现一次扣考核5分。

　　二、仪器设备

　　1、仪器设备负责人必须每天定时对设备卫生进行清扫，以保证设备运行的稳定性。执行不好者一次扣考核0.5分。

　　2、仪器设备负责人要定时对仪器设备进行维护保养并认真做好记录，维护保养不到位或记录未做好者发现一次扣考核1分。

　　3、在使用各仪器设备过程中必须严格遵守仪器设备操作规程进行操作，禁止带病工作，以上每项执行不好或不执行者一次考核分2分。

　　4、仪器设备使用完毕后必须将设备关闭并将设备周围卫生收拾干净，认真填写使用记录，执行不好者每次考核0.5分。

　　5、检验员若要对仪器设备进行维护、保养必须经得设备负责人同意后方可进行。否则一次考核1分，出现严重后果视情节轻重考核5—10分。

　　6、损坏仪器设备，按损坏程度不同考核5—20分，严重者按比例进行赔偿。

　　7、在仪器使用过程中如发现运行状况异常或备品备件数量不正常者必须立即汇报，隐瞒不报或私自维修者一经查出一次考核2分。

　　8、各类物品要分类定置摆放，并要标识清楚，执行不好者一次考核0.5分。

　　9、设备负责人必须定时对设备的备品备件进行清查并及时申报计划，如因备品备件准备不充分影响检验者每次扣考核1分。

　　10、不得使用仪器设备配备的电脑进行与工作无关的操作，发现一次考核5分。

　　11、分析样品前必须对仪器设备的运行环境进行检查，确保运行环境符合要求后，方可进行分析，违者每次考核分1分

　　12、学徒期未满的分析员不可独立操作分析仪器，使用时必须由师傅在旁监督，未按规定执行者每次考核2分，师傅扣1分。

　　13、仪器设备上不准放置任何物品，更不准在设备上闲坐，发现一次考核1分

　　三、现场卫生

　　1、每天上下班时间各检验人员必须将各自所负责卫生区域卫生收拾干净，收拾不干净者发现一处考核0.5分。

　　2、卫生打扫完毕后，将各种清扫工具归位，不得随处乱扔，发现一次考核0.5分。

　　3、每项工作告一段落时必须立即将现场收拾干净，将各种物品摆放整齐，违者一次考核0.5分。

　　4、保持好个人卫生，工作服要干净整洁并穿戴整齐，仪表要端正，精神要饱满，个人卫生不好者发现一次考核0.5分。

　　5、各种量器具用完后必须及时清洗干净，清理不净或无故不清理者每次考核0.5分。

　　7、检验现场不得存放、晾晒私人物品，违者一次考核2分。

　　8、在班人员要保持好现场卫生不得随处乱扔垃圾、吐痰等发现一次考核1分

　　四、安全

　　1、工作期间要穿戴好必要的劳保用品，以防危险事故发生，劳保穿戴不齐者一次考核0.5分。

　　2、使用试剂时，必须小心谨慎，严格按照使用方法使用，如有试剂（特别是有毒试剂）或样品洒漏应及时处理干净，用过的器具必须及时清洗处理干净，不得延误，否则每次考核1分。

　　3、未经批准一律不准外借试剂（特别是有毒及强腐蚀性试剂）及量器具，发现一次考核10分。出现严重后果者，追究刑事责任。

　　5、坚决禁止用量杯、量具等当饮食器具，发现一次考核1分。

　　6、禁止在检验室内饮水、进食。发现一次考核1分。

　　7、化学试剂要分类摆放，并做好标识对于无标签试剂必须搞清楚其化学成份后方可使用，否则一律不得使用，发现一次考核1分。

　　8、易燃易爆物品必须定置摆放，不得与其他物品混放更不得存于加热设备周围，违者发现一次考核2分。

　　9、在进行或接触强腐蚀性、强氧化性及有毒实验时，要穿戴好必要的`劳保用品并在通风橱内进行操作，违者一次考核2分。

　　10、各分析室内禁止吸烟，吸烟者每次考核5分。发现吸烟者当班人员有权制止，无故不制止者每次扣当班人员考核1分。

　　11、无驾驶证者一律不得外借他人机动车辆外出，一经发现考核10分。

　　12、不得酒后上岗，工作期间发现有情绪低落心不在焉精神状态不好者或酒后上岗者，在班人员有权劝其离岗，否则发现一次扣当事人5分，在班人员2分。

　　13、必须严格按照操作规程进行实验，不得随意添加，混合化学药品，否则发现一次考核3分。

　　14、站在窗户上擦玻璃时（二楼以上）必须戴安全带，违者一次考核2分。

　　15、严禁非本室人员乱动仪器、试剂等，否则发现一次扣当班人员每人考核分2分，出现严重后果者由在班人员承担一切责任。

　　16、电器设备使用完后必须确定关好电源后方可离开，执行不好者一次考核1分。

　　17、要做到人走灯灭风扇关，严禁出现跑、冒、滴、漏现象，设备用完后要及时关闭，执行不好者考核1分。

　　18、下班后将各检验室灯及门窗关闭后，将门锁好后方可离开，违者发现一次考核1分。

　　五、纪律

　　1、按时上、下班不迟到、早退（不超十五分钟，超过一小时按旷工处理），发现一次考核1分。

　　2、上班期间不得串岗、脱岗、睡岗，发现一次考核5分。

　　3、工作期间不得聚众聊天、打闹、说笑、大声喧哗或做与工作无关的工作。否则发现一次考核2分。

　　4、在班期间禁止玩手机及电话、上网聊天、玩游戏，否则发现一次考核2分。

　　5、有意见或建议要逐级反映非特殊情况不得跃级上报更不得到处散播谣言，破坏团结、稳定。否则发现一次考核5分。

　　6、有事需请假者必须提前写出书面申请（特殊情况下可电话请假，但应及时补假条）经相关领导批准后方休假，否则一次考核1分。

　　7、上班时间不准进食（倒班人员工作餐除外）。

　　8、未经同意不得随便带领非中心实验室人员进入各检验室，发现一次考核1分。

　　9、工作期间不得穿背心、短裤、超短裙、拖鞋等，违者一次考核2分。

　　10、严守公司、中心实验室机密，对于偷看、偷拿公司机密文件的或到处散播消息者考核5分。

　　11、无故不参加业务知识培训者考核1分。

　　12、业务知识培训考试不及格者一次考核2分。

部门年度绩效考核方案范文 篇7

　　为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。

　　一、目的

　　1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

　　1.2完善部门目标管理责任制体系。

　　二、适用范围

　　本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。

　　三、考核原则

　　3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。

　　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

　　3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。

　　3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。

　　3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。

　　四、考核组织

　　公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。

　　5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

　　5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。

　　5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一经发现，对违规者予以50元罚款处理。

　　六、考核评分办法

　　6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。

　　6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。

　　6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。

　　6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。

　　6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。

　　6.6本部门自评部分占总分数的30%，其它部门评定结果占总分数的70%。

　　6.7当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。

　　6.8绩效分数的计算

　　6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%

　　6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%

　　6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分

　　6.9绩效考核的管理

　　6.9.1绩效分数在9.5分以上，可享受400元的绩效奖金。

　　6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间，可享受300元的绩效奖金。

　　6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间，可享受200元的绩效奖金。

　　6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间，可享受100元的绩效奖金。

　　6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。

　　七、其它事项

　　7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。

　　7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。

　　7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。

部门年度绩效考核方案范文 篇8

　　一 考核目的

　　为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

　　二 考核原则

　　公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则

　　三 薪资结构

　　1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金

　　2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

　　四 绩效考核方案

　　根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下：

　　（1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

　　（2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。

　　（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中：

　　A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某

　　个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%；

　　B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。

　　C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的`，节余部分的%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。

　　D 部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。

　　E 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金（项目考评分总和/100）

　　(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。

　　个人项目奖金项目实际奖金分配系数

　　（5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

　　五 实施日期

　　本方案将于年月日开始正式实施。

　　六 附件

　　1.项目考核评估表：项目考核评估表.xls

部门年度绩效考核方案范文 篇9

　　一、引言

　　随着市场竞争的日益激烈，企业为了保持竞争优势，必须不断提高员工的工作积极性和效率。为此，我们制定了一套新的工资奖金提成及绩效考核管理方案，旨在激励员工更好地完成工作，提高整体业绩。本方案将详细说明工资、奖金、提成以及绩效考核的标准和流程，以确保方案的公平、公正和有效性。

　　二、工资制度

　　1.基本工资：根据员工的职位、经验和水平确定基本工资。

　　2.绩效奖金：根据部门或项目完成情况，给予一定比例的绩效奖金，以激励员工更好地完成工作任务。

　　3.浮动工资：根据员工的工作表现和业绩，给予一定幅度的浮动工资，以激励员工不断提高工作效率和质量。

　　4.特殊奖励：对于为企业做出突出贡献的员工，将给予特殊奖励，如现金、晋升机会等。

　　三、奖金制度

　　1.季度奖金：根据部门或项目业绩，按比例分配给员工。

　　2.年终奖金：根据年度整体业绩和员工表现，给予一定比例的年终奖金。

　　3.特殊项目奖金：对于完成特殊项目的员工，将给予额外的奖金。

　　四、提成制度

　　提成是针对销售岗位员工的一种奖励机制，通过提高销售人员的工作积极性，从而增加销售额。提成比例根据产品类型、销售难度和岗位级别等因素确定。以下为提成制度的具体内容：

　　1.产品提成：销售人员根据所销售产品的数量或金额获取提成。

　　2.附加服务提成：提供附加服务如安装、维修等的工作人员可按服务量获取提成。

　　3.创新提成：对于提出创新销售策略或方法并取得良好效果的'员工，将给予额外的提成奖励。

　　4.团队提成：销售团队可按整体业绩获取提成，鼓励团队合作，共同提高业绩。

　　五、绩效考核管理

　　我们将采用综合绩效考核体系，对员工的业绩和工作表现进行全面评估。绩效考核将包括以下方面：

　　1.工作质量：评估员工的工作成果是否符合标准，是否达到质量要求。

　　2.工作效率：通过分析员工的工作时长和产出成果，评估工作效率。

　　3.团队协作：考核员工在团队中的合作精神和能力，以及是否有助于团队整体绩效。

　　4.创新能力：评估员工在工作中是否具备创新思维和方法，为公司发展提供支持。

　　在考核周期结束时，部门负责人将对员工的表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。同时，我们也将定期对绩效考核体系进行评估和改进，以确保其公平、公正和有效性。

　　六、实施与监督

　　本方案的实施与监督由人力资源部门负责。人力资源部门将组织培训，确保全体员工了解并遵守方案内容。同时，我们将设立监督机制，定期检查方案的执行情况，及时发现并解决问题。如发现有违反方案的行为，将按照规定进行处理。

　　总而言之，本工资奖金提成及绩效考核管理方案旨在提高员工的工作积极性和效率，增强企业竞争力。我们相信，通过全体员工的共同努力和持续改进，我们将能够实现公司的战略目标，共同创造更加辉煌的未来。

部门年度绩效考核方案范文 篇10

　　摘要：儿科护士作为医院的重要组成部分，其工作的质量和效率直接影响到患儿的治疗效果和医院的声誉。因此，建立一套合理的儿科护士绩效考核方案对于医院的发展至关重要。本文将从儿科护士的工作内容、绩效考核指标等方面，提出一套科学有效的绩效考核方案。

　　关键词：儿科护士；绩效考核；指标体系

　　一、绪论

　　儿科护士作为医院的重要组成部分，其工作的质量和效率直接关系到患儿的治疗效果和医院的声誉。因此，建立一套合理的绩效考核方案对于医院的发展至关重要。

　　目前，我国医疗行业的绩效考核体系尚不完善，绝大部分医院的绩效考核都是以人工评定为主，缺乏科学性和客观性，容易出现人为因素的干扰。因此，建立一套科学有效的儿科护士绩效考核方案，对于提高医院的服务质量，提高儿科护士的工作积极性和创造性具有重要意义。

　　二、儿科护士的工作内容

　　儿科护士的主要工作是为患儿提供全面、有效、安全的护理服务，对患儿的生命安全负责。具体工作内容包括：

　　1.负责患儿的入院护理工作，对患儿进行全面的体格检查，了解患儿的病情和家庭情况，制定个性化的护理计划。

　　2.负责患儿的日常护理工作，包括饮食、睡眠、排泄、洗漱等，保持患儿的身体清洁和健康。

　　3.负责患儿的药物管理工作，按照医嘱给药，严格控

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