2025年人力资源部门年终总结

2025年人力资源部门年终总结（精选21篇）

2025年人力资源部门年终总结 篇1

　　一、20xx年人力资源工作总述

　　在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进行人事管理改革与创新。

　　二、人力资源基本情况

　　1、截至20xx年12月26日员工数305，男149人，女156人。

　　餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。

　　2、学历情况：截至20xx年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。

　　三、强化管理，精简机构。

　　20xx年，我们结合五星级酒店管理模式，逐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统。在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，根据各部门功能和职权情况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。

　　四、加强员工事务管理

　　我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人提供卫生健康的饮食环境，人力资源部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特别是一线员工，没有漏查一个。为增进了员工的身心健康，给员工提供一个安静舒适的住宿环境，人力资源部尽可能地改善员工住宿环境并给宿舍配备了热水器等设施。为确保宿舍财产不流失，我们制订了“宿舍管理规定”，并建立了员工住宿登记档案，根据员工的变动和进离酒店人员的变化，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的控制，从而较好地杜绝了浪费现象。在员工食堂的管理上，合理制订每日的饮食标准，自开业以来，在保证员工满意的情况下，饮食标准从没有超过计划标准。

　　五、严格“执法”，有效整治了违纪

　　管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护服务区员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，严肃处理违反服务区规定的行为。劝退了12名员工，其中系列处罚共13人次，金额290元。奖励9人次，金额1xx元。进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度处罚的良好氛围。

　　六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理

　　根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入20xx年工作计划中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合服务区的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善服务区的劳动人事管理制度。

　　七、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作

　　为了不断增强酒店的竞争实力，提高员工素质和能力，满足酒店及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。

　　1、通过精心组织，认真做好各类培训工作

　　对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共202人参加。第二期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：7天，白天军训、晚上公共知识学习，第二阶段：专业课学习。

　　举办四区文秘岗位培训，4天共4人参加培训，培训分为四个阶段进行，第一阶段：系统文秘理论知识学习，第二阶段：劳资工作要求及各种表格统一，第三阶段：实操演练，第四阶段：跟班学习。

　　2、各部日常培训工作效果显著。

　　以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素质，工作态度、服务礼节培训;另一方面，认真落实当月培训计划，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参加培训的员工共28人次

　　3、总部培训部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。

　　从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。

　　八、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力

　　随着服务行业日新月异的快速发展，特别是酒店发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上酒店发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。

　　九、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责

　　在20xx年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

2025年人力资源部门年终总结 篇2

　　20xx年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。

　　截至20xx年12月底，xx有限公司在岗员工xx人，比去年增长15%。

　　一、20xx年人力资源工作小结

　　（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求

　　参与人才交流会6次，集体面试多次。20xx年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员38人，退休15人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。

　　（二）薪资管理工作规范有序

　　20xx年，我们根据20xx年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兑现工作。

　　（三）绩效考核工作稳步推进

　　20xx年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。

　　（四）劳动关系基本和谐

　　根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，20xx年解除劳动合同18人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。

　　（五）人力资源制度建设推进有序一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

　　（六）社会保险管理及时规范

　　按照杭州市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。

　　（七）人力资源信息管理准确

　　我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。

2025年人力资源部门年终总结 篇3

　　截至20__年12月底，xx公司在岗员工xx人，比去年增长15%。

　　一、20__年人力资源工作小结

　　(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求

　　参与人才交流会6次，集体面试多次。20__年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。

　　(二)薪资管理工作规范有序

　　20__年，我们根据20__年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好20__年度年薪考核、核算和兑现工作。

　　(三)绩效考核工作稳步推进

　　20__年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。

　　(四)劳动关系基本和谐

　　根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等 进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，20__年解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。

　　(五)人力资源制度建设推进有序

　　一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

　　(六)社会保险管理及时规范

　　按照xx市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。

　　(七)人力资源信息管理准确

　　我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。

　　二、20__年我公司人力资源工作方面存在的问题

　　(一)人才储备略显不足

　　近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。

　　(二)培训工作有待加强

　　公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部

　　门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。

　　(三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥

　　目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。

　　三、20__年人力资源管理工作思路

　　(一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

　　(二)做好人才引进和配置工作

　　20__年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。

　　20__年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。

　　外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。

　　(三)做好绩效考核工作

　　通过20__年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20__年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。

　　(四)加强培训工作

　　我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20__年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。

　　(五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益

　　老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。

　　总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。

2025年人力资源部门年终总结 篇4

　　20xx年，是项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期试业，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

　　一、人员招聘

　　20xx年度招聘压力依然比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，基本完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员209人，公司现有员工65%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工133人，占招聘新员工数的63.6%；管理及技术人员近90人，占43%。

　　今年招聘工作有以下四个方面的特点：

　　（一）形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、校园招聘、部队招聘、同行推荐、员工推荐、中介推荐等多种方式开展招聘工作。

　　（三）质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历50份以上，共浏览简历近万份；每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员1000多人次。本年度只有47人因不适应工作岗位、集团内部调动等原因离开，离职率为21%。对于象我们这样一个吃、住、干活都在筹建工地的企业来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

　　（三）成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除演员招聘和服务人员储备性招聘外，其他人员招聘成本趋近于零。

　　（四）服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还经常将候选人送到工地现场与用人部门见面；在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

　　二、绩效管理

　　为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

　　（一）定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有77人次获得优秀等级奖励；同时，也有3人因绩效表现问题而降薪或扣发绩效工资，有21人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

　　（二）多元激励优化方式体现在：

　　1、在考核的基础上，采用排练期补贴等级升降方式，激励演员不断提升自身业务素质。

　　2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位21人，占员工总数的7%。

　　3、薪酬升降。全年有63人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的21%。

　　三、经营准备

　　为实现20xx年公司试业目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

　　（一）人力资源储备。我们通过多种途径，储备景区运营管理、餐饮、市场、商品经营、财务、高尔夫、酒店管理、演艺管理等社会人才近60人；储备各类景区基层服务人员220人。同时，我们还与48所大专、中专院校，11家人才中介机构建立了友好合作关系。

　　（二）组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对xx公园组织架构初步设计为8部28室149岗位，人员初步定编为974人。生态公园组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段，xx公园、酒店组织架构设计与人员配置计划已开始参与推进。

　　（三）定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为景区开业的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

2025年人力资源部门年终总结 篇5

　　一、20xx年度工作总结

　　本年度人力资源部的主要工作仍然是围绕人力资源各模块开展，其中以招聘、培训、薪酬福利为主，同时重新梳理了岗位说明书和公司管理制度。

　　招聘方面，本年度招聘共计42人，其中硕士学历3人，本科学历17人，专科学历22人。招聘渠道以网络为主，校园招聘为辅，就招聘的情况来看，入职率基本能满足公司业务的发展。

　　培训方面本年度组织培训共计9次，其中内训2次，外训6次，培训内容以财务，采购，人力资源，行政管理和工程技术为主，同时为了便于管理，人力资源部也制定了《员工培训管理制度》，让培训工作的开展有条不紊的进行。

　　薪酬福利方面，我们本着以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则对公司的薪酬体系进行了调整。我们对各个岗位进行了评估，确定岗位工资；对个人资历进行评估，确定技能工资；对工作表现进行评估，确定绩效工资；对本地区、本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估，调整公司整体工资水平。

　　今年人力资源部对各部门岗位说明书进行了重新修订，明确了每个部门每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位职责、工作内容、工作权限、工作条件、岗位技能、汇报对象与责任关系等。

　　另外，今年人力资源部也对公司的各项管理制度重新进行了梳理，制定了《公司管理制度》，包括企业文化、聘用制度、劳动合同管理、入离职流程、考勤管理、费用申请与报销、保密制度、值班制度、行业竞业禁止制度等，力求让员工

　　从进入公司到岗位变动、从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供尽可能的专业服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工切身感受到公司“以人为本”的文化理念以及管理制度的严肃氛围。

　　当然，人力资源部的工作还有很多不足和有待完善的地方，20xx年，我们会进一步完善培训体系，薪酬福利体系，同时着手搭建公司的绩效考核体系，建立持续激励的管理制度、建立内部沟通机制和有凝聚力的企业文化。

　　二、20xx年度工作计划

　　1、建立绩效考核体系

　　20xx年人力资源部将绩效考核列为本年度的重要工作任务之一。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质、建立公平的竞争机制、持续不断地提高工作效率、培养员工工作的计划性和责任心、及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。业绩好的员工，给予加薪和升职，对于业绩不佳者，则执行“末位淘汰制”。

　　2、完善薪酬福利体系

　　根据公司20xx年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按工作业绩好坏体现收入差异的薪酬福利体系。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。针对销售人员，根据部门业绩指标，实行销售奖励提成制；针对工程技术人员，根据工程质量实行项目奖励制，针对后台管理和内勤人员，根据管理力度和服务质量发放奖励。公司将对全员进行定岗定薪，薪酬构成将按照岗位基本工资、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。

　　3、完善培训体系

　　20xx年是公司重在改革和创新的一年，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中高层管理者的管理理念及普通员工的专业技能培训，采取多样化的培训方式，结合员工的职业生涯发展规划，通过建立内、外培训讲师队伍，逐步达到不同技能、等级人员的合理搭配。

　　4、建立内部沟通机制

　　人力资源部在20xx年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作安排和调整。

　　5、建立有凝聚力的企业文化

　　企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“合作发展，追求共赢”的企业文化。人力资源部将通过每次的新员工培训，以及平时的内训、外训，文体活动等加入企业文化宣传与渗透，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的`企业精神。明年，企业文化建设也将是人力资源工作的重点之一。

　　6、建立持续激励的管理制度

　　管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜，激励的表现形式除了薪资的体现，还会结合奖金、福利、培训和晋升等多种表现形式。

　　20xx年是公司着重改革创新的一年，人力资源部的工作也需要改革。我们将把所有工作都围绕在招人、育人、留人等方面来开展，同时进一步深化人力资源管理体系，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，发挥更大的作用。

2025年人力资源部门年终总结 篇6

　　XX公司在XX公司的正确领导下，各项工作均取得了长足发展，人力资源管理和执行工作也取得了较好成绩。

　　1.合理储备专业人才和优化组合人力要素

　　根据经营实际需要，今年4月后，陆续向社会公开收集了4名专业人才资料。为项目开发储备了人力要素。

　　随着项目开发的持续推进，至今年11月份，公司将原设的“四部一室”(财务、经营、发展、保卫、办公室)正式编制为“五部一室”。即，新设立了项目开发部。在挖潜自身实力的同时，我们还配合XX公司新引进了2名专业人才，既保证了项目如期推进，又强化和各职能部门的密切协调和良性运作。

　　为此，我们本着“人尽其才，才尽其用”的原则，纵深挖潜了内部专业人才实力，倡导员工向“一专多能”方位发展，并且倡导管理人员积极运用“身兼多职、主次分明”的手段，集约配组合管理幅度和管理层次，旨在降低人力成本的同时，达到“低成本、高效率”目标。

　　2.不断完善绩效考核机制

　　自20xx年正式建立“员工绩效考核管理办法”以来，公司逐年取得了好实效。尤其是今年，在遵守XX公司的绩效管理规定的同时，我们在原考核绩效流程的基础上，又增加了一项“每周时效制”考核办法。即，通过“每周布、每周落实、下周评定”的考核办法，日积月累，最后进入年终总考核，有效将“绩效-效益-个人收入”量化挂钩，使企业经济效益和员工激励机制有机地结合。如此考核并运作，以部门每周考核为标准，以完成业绩成效为依据，有力地激发了员工的责任心和积极性，保证了公司“人人有专责，事事有落实，件件有实效”。

　　3.制订合理的薪酬管理制度

　　今年，是经营较为艰难的一年。由于面临着产业升级和项目开发，经营客户的变向流动导致了企业效益不够稳定。但是，为了稳定队伍和持续经营，至今年7月份，我们根据上级相关要求，实施了“工资调整方案”的改革。即，重点挑选关键、智能岗位，进行工资幅度上调(上周幅度约在X%左右)。并且在调整方案出台前，我们已拟订好相关的执行流程，旨在上调工资的前提下，确保执行操作顺畅有序。

　　通过工资制度的合理改革，进一步客观反映了员工的劳动价值，为稳定员工队伍，营造和谐氛围境奠定了坚实基础。

　　4.依法保障员工权益

　　20xx年，在严格遵守《企业年金暂行管理办法》、《住房公积金管理办法》的同时，有序将员工福利、社会保险、住房公积金等紧密和企业经济效益联系在一起。

　　全年共为员工购买福利X万元余，交纳社会保险X万元余。与此同时，伴随《X市最低工资标准规定》出台，公司还对劳务工调整了社保交纳基数，并全部交纳了保险。

　　自20xx年5月起，全部补交了员工住房公积金。并且，缴纳基数与比例(全员X%)，均在参照企业效益的同时，严格执行了上级有关规定。

　　5.强化专业技能培训提高员工综合素质

　　为实现“向管理要效益，靠技能促进步”的.目标，20xx年，公司下大力气在专业技能方面培训了员工。为此，公司和基层工会共投资近X万元余，分期分批地组织治安员、车管员、义务消防员、保安员、宾馆服务员等，参加了政府或职能部门举办的培训班，以达到“学会技能、掌握技能、持证上岗”的目的，同时采取“请进来教，走出去学”的培训措施，聘请了旅业指导、消防专家等，对宾馆服务员、义务消防员、保安员等，进行了知识讲座和专业技能培训。通过理论与实践的结合运用，有效地促进了公司安全生产和良性运营。

　　与此同时，公司还选派其他职能人员，赴外地先进物流企业进行了学习和考察。据统计，全年公司在岗员工培训率达82%以上，合格率达100%，优良率达91%以上，已取得了良好的实践效果。

　　6.完善用工手续，规范用工合同

　　伴随X市最低工资标准出台，结合公司的经营实际，今年，我们全面清理并具体统计了固定期劳动合同。

　　因此，在确保劳务用工手续齐全，实现劳动管理合理化的前提下，我们以“专人专管”的方式，实施了“劳务工管理细则办法”。旨在项目开发前期，合理约定劳动用工期限，为企业节省人资成本。

　　一年来，在人力资源管理方面，重点做了以上工作。当然，更先进、更合理、更适用的工作方法，尚需要在今后的工作实践中不断学习、不断探索、不断创新，以实现企业综合管理水平的逐步提高。

2025年人力资源部门年终总结 篇7

　　暮色降临，繁华落尽。漫步在寂静的公园中，泛着涟漪的湖水使人平静，脑海中思索着在人力的一年……

　　初来乍到

　　大一是一段充满激情的时光，对什么都充满好奇。通过来扫楼的蓉姐她们，我知道了人力。于是，我决定报了它。不为别的，就为一个听起来很帅的名字：人力资源部。

　　一轮很顺利地通过了，但真正的噩梦在于二轮。当肖少跟珊珊都侃侃而谈的时候，我只能偶尔插下嘴。最后好不容易挤出一个活动，紧接着就是上台答辩了。当一个问题回答之后，我立刻就后悔了，怎么会回答得这么草率呢？（后来才知道我误打误撞答对了，还真是傻人有傻福）当40分钟的面试结束后，我终于送了口气：解放了。

　　当“花花师姐”打来电话时，我先愣了一下，紧接着是一阵喜悦。幸运女神又一次垂青了我。是的，我进了！有时绝地重生更加让人兴奋。

　　曾经，我是一个两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书的高中生。现在进入大学看着人力的前辈，我认识到差距。周博的健谈、蓉姐的干练、宇晨的老成、靖儿的精明、栗子的稳重……都给了我很深的印象。很高兴能进入这样一个部门，这是一份光荣！这也是一个平台-——一个学习的平台。

　　人力的日子

　　人因忙碌而充实。一次次例会、一次次活动充实着我的生活。聆听对于青涩的我是一个很好的学习过程，所以每一次例会都是那么充满意义！在此我可以听到思想的碰撞，可以见证一个个活动的始末。而不时的，部门的前辈们总是会打断自己的话语，根据自己的经验，提出自己的建议。当然，也正如宇晨所说的：要多思考。学而不思则罔，思而不学则殆。大一的一年是聆听的最多的，同时也是思考的最多的。

　　有时，我在想：对于等级的划分真的很合理，也很有趣。大一当干事，不断地学习前人的经验，掌握学习能力；大二当主管，成为部门的中流砥柱，专研实干能力；大三当部长，部门的发展主要靠的是这些人，学习领导能力。我们的人生不也是这样的吗？

　　部门的活动纷繁复杂，这期间有痛苦、有欢笑，有成功的掌声，也有失败的低落。但重要的是，没有人把活动当成一场儿戏。当听说鹰翔的策划曾经该过几十次的时候，我被深深的触动了，因为那份汗水！

　　所思所感

　　“我们学到了什么？”这是例会中经常提起的一个问题。这也正是加入部门的初衷。的确，我学到了什么？

　　在此我不想说我在某某能力上有什么长进。给我感触最多的是那些前辈们身上散发的魅力。

　　曾经看到蓉姐在竞选主席时的神采飞扬，看到文体的施姐在风采秀彩排时的指挥若定。也见过她们在告别晚会上的声泪俱下。这是青春的光辉，点点泪水化作丝丝回忆流入心间。是的，在他们身上我知道了激情。

　　十分羡慕那些主席和部长们，何时能够像他们那样，出口成章、文不加点；何时能创意连连、办事周到；何时能像他们那样语出惊人……路还长着呢！要学的还多着呢！

2025年人力资源部门年终总结 篇8

　　一、实习目的

　　熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实习能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

　　二、实习时间

　　三、实习单位

　　S服饰有限公司人力资源部

　　四、实习内容

　　日常人事变动的手续办理

　　日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

　　1、入职

　　核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

　　收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

　　提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

　　经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

　　指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

　　签订完成后，再次检查入职者材料是否齐备。

　　将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

　　经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

　　2、离职

　　提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

　　经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

　　待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

　　将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

　　3、转正

　　按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

　　部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

　　经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

　　检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

　　将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

　　4、调动

　　有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

　　由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

　　经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

　　招聘

　　1、网上筛选简历

　　S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、__人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

　　2、电话预约面试

　　在通过轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

　　3、接待应聘者者

　　每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

　　4、面试

　　对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

　　五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题

　　通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实习和研究分析，可以总结为以下几个方面：

　　现代人力资源管理制度不健全

　　在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

　　组织结构和岗位设置不合理

　　目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

　　人员的选拔和任用存在不良局面

　　S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

　　员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

　　可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的.缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

　　究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

　　现代人力资源管理的工具没有充分利用

　　目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统。它的主要功能有：基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块；专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。

　　但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

　　日常人事管理的流程不规范

　　据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。

　　另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。

　　六、改善当前问题的建议及措施

　　关于人力资源管理制度的建设

　　首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、

　　绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

　　关于组织结构和岗位设置

　　首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。

　　关于人员选拔和任用

　　，坚持人才是企业发展的源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

　　关于员工的培训开发和职业生涯规划

　　首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。

　　关于K3系统的开发利用

　　首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来；负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来；负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。

　　关于人事管理流程，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。

　　七、实习感悟

　　首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

　　这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实习的，实习才是检验真理的标准。

　　记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。

　　通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。

　　经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差，K3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。

　　“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很

　　感谢S公司给予的这次宝贵的实习机会。

2025年人力资源部门年终总结 篇9

　　20xx年xx月xx日进入德尔福派克公司hr部门实习，到现在也有近四个月了，在这段时间里，学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情，从这些小事情里，看到了自己的不足，同时也得到了锻炼；参加了公司一年一度的“excellence week”，还在cathy的帮助下完成了一个小项目，期间出了一些小问题，但最后还算是比较成功的。总的来说，这段实习经历给了我很多不一样的体验，我想这对我以后的职业发展会有很大的影响。

　　首先，工作要细心、踏实、积极、负责，有自己的想法。

　　人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去做，认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新XX年年pbp的工作，很简单，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了。但是最后发现我收到的pbp总数和表格上统计的数字不一致，并且相差很 大。后来仔细想了想才发现是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在a表中，一会儿统计在b表中，于是最后就出现了这个错误。在以后的工作中，我更多的注意了这一点，虽然还是会有些小错误，但是相比第一次要好得多。也让我明白了，任何一项工作，不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美，需要有耐心地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次。

　　做事负责是一种工作态度，没有哪个公司愿意要一个没有责任心的员工。对于责任，在做冰淇淋这个小项目的时候我深有感受。这不是一件复杂的事情，从开始一家店一家店地跑，到最后确定供应商，到最后商定产品的种类、运输等，这中间有很多细节的东西。这些细节需要一点一点地确认，有一点疏忽可能就会对最后的效果产生很大的影响。在这个过程中，cathy给了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟进，一定要学会跟进，特别是自己在负责的东西，一定要在心里有个很清楚的印象，这件事进行到哪一步了，下一步可能会出现什么问题，怎么解决，自己心里要清楚，并且应该让总的项目负责人随时知道事情的进展。

　　还有就是在工作中要有自己的想法。也许是第一次到公司里实习，很多东西都不懂，但是别人也没有义务在任何时候都接受我的提问。于是我需要有自己的想法，对于一件事应该自己先想想该怎么做，做出来大概会有什么效果，可能会有哪些问题。这些都应该事先想一想。另外，对于提问也应该是有效率地提问，不要一遇到问题就问别人，可以把这些问题集中起来去问。如果一遇到问题就去问，不仅会经常打断别人，影响别人的工作，也会让自己失去了思考的空间。

　　第二，做事要有条理。

　　之所以单独把这条列出来，是因为我觉得在这段时间的实习中，这点很重要，但是又是我做的.最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，这些东西也是很琐碎的，有的时候光凭自己的记忆难免会有疏漏，如果自己制作一张计划表，每天在工作开始和结束的时候都做一些总结，分清楚哪些事情是需要马上做的，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对工作有一个清晰的认识。

　　第三，处理好与同事的关系，虚心向别人学习。

　　也许是因为听不太懂上海话的原因，对于办公室里同事们的谈话总是一知半解的，所以也就经常只能是在一边做自己的事情。但是尽管是这样，我也没有权力要求别人来适应我在上海四年了，其实应该学会听，哪怕不会说。但是以前也没觉得上海话有什么重要的，现在发现了，看来这也是我以后努力的一个方向啊。在一个办公室里，和同事的关系很重要，虽然我没有和谁发生不愉快，但是和他们的交流很少，这是我这段实习的一个遗憾。还有就是要向学会向别人学习，作为一个实习生，刚从学校里走出来，有很多东西需要学习，而那些已经工作了的人，既然他能得到这份工作，就说明他必有优于他人的地方，需要我们去发现，学习。

2025年人力资源部门年终总结 篇10

　　来到人力资源部工作已有一年，时间虽然不长，但却让我学习到许多新知识、接触到了以前未曾接触的工作内容。这一切对我个人的处事能力和思维方式，都是一种挑战、一种提升、一种成长。这一年的时间是紧张而充实的，现将20xx年工作汇报如下：

　　1、20xx年1月份参与本年度卫生专业技术资格考试报名工作，完成对报名人员的资格审核，并向洛阳市卫生监督局考务科报送报名材料。本年度全院各专业各级别共报名251人。

　　2、20xx年2月份参与我院JCI复认证工作，参照JCI管理标准协助整理员工技术档案和培训资料。

　　3、招聘工作：

　　（1）20xx年3月参与各科室业务骨干招聘的电子简历资格初审、现场确认工作，并协助组织笔试、面试和业务能力考核。本次招聘共有687人报名，其中260人符合报名条件。

　　（2）20xx年4月参与本年度第一批临床护理、医技、药学等专业合同制人员招聘工作。

　　（3）20xx年7月参与本年度应届研究生招聘工作，本次招聘通过网络报名共计324人，其中170人符合报名条件。

　　（4）20xx年11月参与本年度第二批临床护理人员招聘工作。

　　4、薪酬、福利工作：

　　（1）20xx年7月至12月依据每月各科室上报考勤完成各月日常工资、奖金、福利待遇等处理工作。

　　（2）为8月份到岗的应届研究生45人及有工作经验的业务

2025年人力资源部门年终总结相关文章：